嗨，这里是HR新逻辑！今天和你分享关于薪酬结构调整以及浮动工资设计干货，建议收藏！
浮动奖金考虑因素
激励上限
在设计浮动奖金的时候，HR往往需要考虑控制一定的奖金支付成本而设定一个相对于目标奖金而言的激励上限。
这个激励上限就是员工能够获得的最高奖金是目标奖金的几倍。当然，如果公司的总体奖金体系直接关联公司总体盈利状况，这样的公司就不需设定实际奖金发放的比例上限。
对于一家公司而言，某个职位的浮动奖金激励上限越高，高绩效员工实际获得的奖金就会越多，这可能会直接刺激员工努力创造更高的业绩。
在此需要提醒的一点是，这里提出的是高激励上限“可能”会高激励员工。之所以是“可能”，因为浮动奖金的管理体系实际上是和绩效管理、目标管理紧密连接的。
上级经理给下属设定的目标是否合理？是否属于“跳起来能够摸到的目标”？这些因素都会影响激励上限所能发挥的作用。
毕竟，如果员工发现自己根本无法完成上级经理设定的工作目标，那么，再高的激励上限也是没有任何作用的。
销售浮动奖金
与目标应有效结合
【案例1】 为提升销售业绩，公司对销售经理岗位进行薪酬改革
某家公司为了激励销售人员在销售业绩上有所突破，计划对销售经理这个职位进行薪酬改革。公司决定，利用年度调薪的机会，将销售经理的固定工资稍微提高一点，同时提高销售经理的浮动奖金比例，还把销售经理的激励奖金上限从原来的一倍提高为两倍。
在图3-5 中可以看到，管理层出于成本和激励两方面的考虑，利用年度薪酬调整的预算，既提高了销售经理的固定月薪，又提高了固浮比，增加了浮动奖金的比例，同时还改变了激励上限。
图 3-5 激励上限带来的收入影响
从整体的调整力度上看，新的薪酬体系还是很有诱惑力的。
如果销售经理的业绩水平在新旧两年基本一致，那么在新的一年中，其实际收入水平会提高很多。这家公司之所以这样做，主要原因在于：在新的一年中，销售目标会比过去大幅提高。正是因为担心销售人员“惧怕”无法完成指标，管理层才会采取如此大的调整幅度。销售经理该怎样看待这样的调整呢？
面对如此吸引人的薪酬结构，销售经理要打的就是“公平”二字。
例如，某一位销售经理就会想：我去年的销售目标是 80 万元，实际完成业绩是 120 万元。因为超额完成目标，可以有额外的奖金。最终我拿到的收入是：
A（固定收入）+B（目标奖金）+B（一倍的激励奖金）= A+B+B（总收入）
新的一年，我的销售目标是200 万元。如果我实际完成 160万元，就意味着没有完成目标业绩。那么，我拿到的实际收入可能会是：
A1（固定收入）+B1（目标奖金）的一部分 = A1+（B1×x %）［总收入］
经过比较，结论非常明显：在新的一年里，即便比去年付出更多的努力， 即便有更加“诱人”的奖金体系，这种薪酬结构也不能很好地激励员工。
这家企业给我们的启发是： 调整浮动奖金激励上限确实可以激励员工。
调整浮动奖金激励上限确实可以起到激励员工的作用，但也不能仅仅局限于员工能够获得几倍奖金，还应该结合固浮比的调整来统筹规划。
激励上限的调整需要和目标管理结合起来，考虑目标实现的可行性。
有些公司在提高激励上限的同时，大幅提高了目标业绩，导致员工发现该目标属于“跳起来也摸不到”的，那么无论多高的激励上限也不能起到相应的作用。
调整固浮比
吸引并激发高绩效员工
【案例2】 A、B、C 三家公司都有销售经理这个职位，但是在不同的公司中，该职位的固浮比完全不同，具体如图 3-6 所示。
图 3-6 三家公司薪酬结构比较
我们把三家公司的情况汇总成所示的表格：
公司A 公司B 公司C 公司
固浮比90∶1070∶3050∶50
假设三家公司给销售经理这个职位的目标年度总收入都是 100 万元
销售经理工资每年固定工资 90 万元目标奖金 10 万元每年固定工资 70 万元目标奖金 30 万元每年固定工资 50 万元目标奖金 50 万元
特点高稳定型结构，员工收入波动小适中比例，员工收入与业绩关联高弹性型结构，员工收入波动大
表格显示三家公司销售经理的年度目标总收入都是 100 万元，但这样的分析是基于相对静态情况做出的。
当我们加入员工浮动奖金激励上限这个要素后，就会发现即便是同样的激励上限，因为不同的固浮比，产生的效果会明显不同。
假设三家公司对销售经理这个职位采用的浮动奖金激励的最高上限都是目标奖金的两倍，也就是说，工作业绩好的员工，除了可以拿到目标奖金之外， 还可以额外收获两倍的激励奖金，具体如图3-7 所示。
图 3-7 三家公司实际收入比较
增加激励上限的因素后，我们发现：即便是同样的目标总收入、同样的激励上限倍数，但是由于固浮比不同，造成员工的实际总收入差异很大。
同样都是高绩效员工，在 A 公司可以拿到的总收入为 120万元，在 C 公司就可以达到200万元。
【案例启发 2】 激励上限应用固浮比共同发挥作用激励上限需要和固浮比结合起来共同发挥作用。
对员工而言，他们考虑的薪酬收入往往是实际总收入。实际上，很多员工并不关心公司的薪酬政策，他们只关心我在这家公司能够拿到多少钱。
员工在求职的过程中，如果遇到 A、B、C 三家公司，高绩效员工往往喜欢 C 公司的做法，因为 C 公司的做法更容易吸引和激发高绩效员工。
C 公司的做法是典型的低基本月薪、高浮动奖金的模式。
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