提起激励，很多人脑海中想到的第一字就是：钱！
毕竟一切不谈钱的激励，都是耍流氓。
前一阵，字节跳动给员工深夜突发半个月工资奖金，用来激励员工在新冠疫情的挑战下所付出的努力，消息一出，瞬间引起了一大波人的羡慕嫉妒恨，自家员工更是打趣道：我以后就住在公司了。
对于老板来说，给钱是最无需动脑的激励方式。
对于员工来说，给钱是最简单粗暴的回报方式。
01
奖金激励
发不好可能适得其反
看多了大厂的土豪操作，于是一些领导也都很有默契地达成了一个共识：只要钱给够，员工玩命干！
但是激励是不是口号喊得越响越好，钱发的越多越好，有的时候发钱的姿势不对，反而费力不讨好。
作为管理者，同时也应该明白，日常工作中，钱也并不是唯一激励方式。
比如，在马上就要到来的年底，大家最关心的年终奖，很多公司却因为年终奖发不好，导致大批员工离职。
给员工发年终奖本身是一件你好我好大家好的事情，但是公司害怕员工拿完年终奖就走人，于是患上了“年终奖拖延症”，采取分批发放年终奖的方式。
很多员工甚至熬到3月、5月才拿到全额的年终奖，一番折腾下来精疲力竭，甚至心如死灰。
公司本想靠年终奖拴住员工，有时候会适得其反，反而会让员工觉得公司格局太小，老板抠，对公司反而失去信心。
于是拿年终奖之日，也就是员工离职之时。
割袍断义，相忘于江湖。
因此，年终奖设置、发放的方式不一样，对员工的激励效果肯定也会不一样。
02
激励讲究时效性
员工激励最好“不过夜”
“分期付款”式的年终奖，之所以让部分员工不满，大部分的因素是：公司发了钱，但是公司和员工之间的信任关系已经逐步降低。
公司在发钱这件事上给了员工确定性，但是却又让员工得到的过程充满不确定性。
所以，不管是发钱，还是给员工认可，激励都要讲究即时性，让员工能够很快得到、感受到，拖延只会把当下的激情慢慢消磨掉。
在华为，有一种叫做“荣誉券”的东西，相当于一种内部货币，每一张荣誉券相当于30块钱，可以在华为园区里的咖啡厅、小吃店换购任何商品。
华为的主管可以给员工发送荣誉券，至于发给哪些人，什么时候发送，全由主管决定。发现员工做的好，就立马给出最直接、最快速的反馈，所以能形成对员工的即时激励。
虽然奖励不大，但是更多代表的是一种荣誉，并且能够让员工立马得到，而不是心里惦记却得不到，
再比如，对于很多团队而言，当大家完成一个目标时，管理者就会发一个红包进行奖励，虽然红包的数额不大，而且大家一起抢，但是小小的一个红包，却能调动整个团队的氛围，以及对当下的成果进行肯定。
除此之外，对于团队中业绩表现突出的员工而言，如果能够得到一个领导发的专属大红包，那么这种激励无疑是让人暖心又激动的。
所以，HR在设置公司激励制度的时候注意：员工激励“不过夜”。
能够今天激励的，不要拖到明天；能够这个月激励的，不要拖到下个月；
越即时越能让员工感受到自己被关注。
03
根据员工的不同需求
设置差异化的激励方式
用“砸钱”的方式激励员工，虽然很实在，但是并不是对所有员工都奏效。
激励也要对症下药，针对不同需求的员工，激励手段也需要不一样。
因为这种靠钱激励员工的方式，仅限于生活水平较低的人群。当人们的生活水平达到一定温饱程度之后，这两者就不再有任何关系。
那么在这种情况下，如何有针对性的激励员工，简而言之：
如果员工缺钱，那么短中期的薪酬➕绩效的提升，让他的钱包鼓起来。
如果员工内心充满不确定性，那么给他稳定的福利、保险等，让他没有后顾之忧。
如果员工需要被尊重，那么一场一对一的交谈，甚至是一条短信、一个朋友圈的点赞，可能都会鼓励员工工作的热情。
如果员工渴望自我实现，那么他想要的就不再只是卖一辈子糖水，而是想要和公司一起成长。此时最吸引员工的不是薪酬福利，而是工作本身。
相较于中短期以现金激励的形式，股权激励能够让员工关注公司更长远的发展，增强主人翁意识，加强长期绑定性和激励性。
所以，员工“要钱”和“只要钱”是不同的。
在不同的阶段，短中长期的激励手段也不尽相同，只有区分不同的需求，将各种激励手段相结合，才能真正的让激励真正“走心”，而不是“画饼”。
这么多，你可能依旧很困惑，比如：
道理我都懂，但是短期激励、中长期激励、到底应该怎么做？
对于那些要靠“砸钱”激励的员工，如何不花冤枉钱，避免“财倍功半”？
除了金钱激励，还有哪些方法可以发挥激励员工的作用？
面对新员工，激励又该怎样与时俱进？
……
这些问题，让每一家企业和HR都感到头疼，但又是亟待解决的问题。
联系客服
