做好向上管理，与领导相互成就的5个小妙招，不想获得高绩效都难。
有一个不能否认的事实，那便是，工作中，我们都有自己的上级，也就是领导。我们是否能升职、加薪、走上职场巅峰，很大程度上取决于这位领导。领导是否能够获取好的成就，很大程度上取决于团队的绩效和贡献。如果没有领导的支持，我们正常工作都无法推进，更别提升职加薪走向巅峰了。领导如果没有团队的加持，单兵作战也无法获得优良的业绩。一旦领导回到办公室，汇报工作的人，开始排起了长龙，一份份的文件和方案等着领导审核。一个非常关注公司战略、管理和运营，所以在这方面投入的时间和精力比较多，显然管理成果和业绩在这些方面也比较多。一个则更关注今年项目拿的多不多，运营不要出大问题，所以那些关乎企业长远发展的事情几乎没有亮点。你可能会说，别开玩笑了，领导的时间怎么管理啊？他们要关注什么，不关注什么，也不是我们所能决定的。做业务做出价值来，让领导看到，这个业务很有用，能够给公司创造价值。领导都是非常聪明，非常狡猾，又非常智慧的人，对那些有价值贡献的人和事，都会合理分配自己的时间和精力。有了价值，自然会迎来关注，资源分配上会得到更多的支持。领导很忙，跟领导沟通、汇报和请示，这些都需要时间。即便是通过微信、电话、email也是需要时间处理的。有一次在国外出差，手里有个非常着急且有点复杂的事情需要报告领导后执行，恰好领导那天在另外一个国家出差。于是咨询了随同领导一起出差的同事，问了领导的具体行程安排，包括什么时候休息、什么时候用餐、什么时候拿起手机。你说你的事情着急，别人说他的事情着急，结果就是一群人等着跟领导汇报。
如果不会管理领导的时间，我们认为那些重要的事情，就无法反馈给领导，可能会导致我们工作效率滞后。最糟糕的结果是，耽误了时机，错失了机会，造成一些不可挽回的损失。现实中的领导，要么是强强联合型，要么是强弱联合型。但无论是哪种，我们要做的事情，就是充分发挥好每个人的优势，这样团队的力量才能得以最大化发挥，并取得成效。就像一个人无法获取他认知之外的成功那样，我们也无法在优势之外找到溢价。彼得·德鲁克也说了，弥补短板只会让你变得平庸，真正的卓越，是将优势发挥到极致。所以，我们要做的事情，不仅要明确自己的优劣势，还要明确领导的优劣势。有个朋友是做财务工作的，但是他的分管领导并非财务科班出身，而是体育学院毕业的篮球专业人才。这个领导的最大的优势就在于人脉资源广，无论是公司资源、上级资源，还是外围资源，他都能搞得定。朋友负责业务的精专，涉及到沟通、协调、争取资源这些事情，这位领导就充分发挥了自己的实力。结果，朋友系统的工作，在上级那里评价非常好，在公司的评价也非同一般的好。因为能够争取到足够的资源，所以工作的推进的比较好。因为工作推进比较好，体现了价值，所以能争取到更多的资源。有人可能会说，可是我碰到的领导很糟糕，简直一无是处，专业不行，管理也不行。如果你能够表现优秀，获得领导的赞赏和信任，那么你将会有更多机会去做那些更有价值的事情，你的工作展现、曝光度、个人品牌就会随着提升，那么很快就会被所有人看见。相反，如果因为觉得领导无能，工作上不好好做，每天迟来早走，人在心不在的磨洋工。这种做法看似报复了领导，但殊不知自己受到的伤害更大，自损三军杀敌……没有！因为你不好好工作，时间荒废了，工作能力和阅历都没提升，领导还可以以你能力不行、态度不好、没有产出为由，找个人代替你。最糟糕的是，你的长处和领导的长处，长在了同一个点上。不是说要发挥各自的长处吗？到底是我们自己上？还是让领导上？不要着急，陈春花老师告诉我们，这个时候尽管忘记自己的长处，让上司的长处得以发挥，这对我们的工作助力是很大的。实习节目《令人行动的offer》里的王骁，斯坦福大学毕业，开始面试那段自我介绍可以说是一气呵成，导师们都觉得这个小伙子非常好，很优秀，因此对他的期待也非常高。直到实习真正开始，当王骁表现的不如导师们期待的高水准时，就呈现出了巨大的落差。反而是詹秋义，在自我介绍的时候，没有提到自己有过实习经历，完全是一个职场小白，导师们对她没有很多期待，反而成为了让人眼前一亮的律政佳人。管理预期，并不是说，将“能做到”说成“做不到”，再去努力达成目标，给人眼前一亮。而这件事情，我们可以有X、Y、Z三条解决路径，分别可以达成A、B、C这样的目标，但每条路径的困难和问题也不尽相同，需要的资源和投入也各有不同。你抛出了目标，给出了路径，并对面临的问题进行了归因，表明了资源投入。过程中可能碰到的问题，也跟领导汇报一下，让领导做到心里有数。但如果你一开始，你就拍着胸脯说，“没问题，保证完成任务。”过程中遇到各种障碍，出现了各种分叉路，距离预期目标又有了偏离，这个时候再去跟领导说，又是另外一种效果了。说肯定比不说要好，及时反馈，不要让桃子烂在自己手里。以上说了两个问题，一个是结果预期，一个是过程预期。过程预期是与领导建立信任的过程，一旦信任落成，可能过程就不需要那么频繁汇报了。有些领导为什么会一直追问下属的工作进展？那是对你的工作没有把握，你的业务能力、可信度在领导心里还没有落成。因为你可以管理的资源，不仅仅只是你的直接领导，还可以是公司所有的领导。上司的资源对你最直接的帮助，就是为你的工作提供帮助。就像我们每个人都希望找到工作的意义和价值一样，其实上司也同样希望自己能够在公司的工作上，起到助推作用。我们有时候会对上司有一个误解，认为不去打扰领导，把事情做好就行了。或许我们埋头工作能够独立解决问题，但是我们没有想到的是，如果有上司资源的介入，或许我们会取得更加理想的效果。有个朋友，是做投资并购工作的，有一年公司因为业务拓展，需要并购一家企业。但是他自己对这个新拓展的业务模块认识不够深入，差点犯了不可挽回的错误。关键时刻，他跟自己的直接上司坦诚对话，表明如果有某位领导的参与，或许项目会提早取得成果，并可以尽早为公司业绩作出贡献。后来在那位领导的协同参与下，问题很快得到解决，并超越预期完成了并购任务。无论如何，我们都得承认，上司的资源比我们更广、更多，如果可以得以利用，一定能够帮助我们获得更好的绩效水平。这种思维就像，我们毕业找工作的时候，你的理想企业是一家明星企业，而你的父母正好有这家企业的资源，可以帮你引荐和内推。你大手一挥，不必了，我明明可以凭才华，为什么要靠关系？然而，对于一项工作来说，市场千变万化，如果没有抓住时机，很可能就会错过一单生意，或许就是这单生意，关乎企业未来的走向呢？利用资源不可耻，合理利用资源，达成工作目标，是一个人统筹协调能力的综合体现。沟通环境包括，你和领导的关系如何？相处是否融洽？是否放松？是否坦诚？有人不在意职场关系的维护，无论你是平级，还是领导，他们认为只要把工作做好就行了。但问题是，我们在工作中，首先要解决的其实还不是问题，而是情绪。《非暴力沟通》四步法，事实、情绪、感受、理解，你看，我们首先要解决的就是情绪问题。因为一旦情绪出现对立，问题就很难得到解决，甚至会制造人为的障碍。刚刚参加工作那会，看到有的同事跟领导开玩笑，心里很羡慕。甚至同事到了领导办公室，就开始给领导烧水、泡茶，而我甚至都不知道他的饮水机怎么用。这些看似不起眼的小事，实际是跟领导之间关系融洽的表现。人们在轻松愉悦的氛围里的表现，更能全面的表达自己。相反，如果在紧张的氛围里，可能就会有疏漏，和不尽然的发挥。尤其，当你已经是一个团队的管理者时，管理好领导的周边，也更有利于自己团队成员的表达和成长。周边管理的好不好，核心在于是否能够与领导建立信任。而建立信任的核心问题就在于你是否拥有硬核技能、有价值，是个值得信赖的人。一切管理的核心要义，最后都直指自己这个核心，那便是“自我管理”。输出价值，获取信任，再运用适当的方法，会取得事半功倍的效果。记住，相互成就，互相补台，因为我们是一个木桶的不同板子。
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