至今我还能记起研究生一年级的时候，我们在课堂上做过领导力测验，有3个同学在这个测验中得了高分，老师说他们未来有比较强的领导能力。而我不在其中，当时挺失落的，感觉自己被判了死刑，我没有这方面的天赋，意味着未来我不能做自己想做的管理工作。
16年过去了，现在想想这个场景，终于可以嘴角上扬，嘲笑一下自己这种等同于封建迷信的想法。不过研究生时期的这个测试实际上我一直耿耿于怀，而在我们的人生中有好多这样的固定化思维模式让我们沮丧、停止努力、甚至产生放弃的想法。
在我看了卡罗尔·德韦克的《终身成长》这本书之后，终于把自己的思维感受和周围其他人的思维模式有了总体的理解。这本书告诉我们一个很重要的观点：我们获得的成功并不是能力和天赋决定的，更受到我们在追求目标的过程中展现的思维模式的影响。
两种思维模式
固定型思维模式——相信自己的才能是一成不变的，急于一遍遍地证明自己的能力。
成长型思维模式——你的基本能力是可以通过你的努力来培养的。即使人们在先天的才能和资质、兴趣或者性情方面有着各种各样的不同，每个人都可以通过努力和个人经历来改变和成长。
这样的两种思维模式解释了为什么有些人专注于证明他们的能力，而有些人却不在乎这一点，在乎的是过程中的体验和学习。这也并不是说成长型思维模式的人对成功不在乎，而是他们了解成功的意义，是学习的结果而不是智力的证明。
这也说明了现在为什么好多人选择了离开安逸的工作环境，到另一家公司从头再来，实际上就是需要在一个新的环境中不断的学习，感受自我的成长，那么随之而来自己定义的成功也会实现。
可能大多数人认为自己是成长型思维，但是看看下面三种想法是不是我们自己脑海中经常会出现的。
1、潜能代表着未来可挖掘的极限。经常有专家和学者会告诉我们，在某些领域具有潜能，那么未来他们是能够成功的，而没有潜能的人无论多努力都不能成功。
作者的一个问题问得很好：潜能不就是人们随着时间来提高自身技能的一种能力吗？
一次评估就定终生的想法，让固定型思维模式者产生了紧迫感。这就是为什么他们必须快速、完美地取得成功。当自己的一切在每时每刻都面临危险的时候，谁还会有慢慢成长这种奢侈的想法呢？
有没有其他方式可以判断具有潜能的人？就是那些曾经经历过失败并重新站起来的人，具有成长可能性的人，从批评中获得能量的人。
2、谁都不想做龟兔赛跑中那个笨乌龟。龟兔赛跑的故事本想强调努力的意义，却给了努力的一个坏名声。我们不想当那只乌龟，我们希望自己是一只不那么傻的兔子。龟兔赛跑巩固了“只有缺乏天赋的人才需要努力”的观念，并让人们以为只有在非常罕见的情况下，当有天赋的人失误时，后进者才有机可乘。
固定型思维模式者会认为只有无能者才需要努力，真正的天才是任何事情都易如反掌。这样的想法也导致我们在选拔管理者时总去找从大公司出来的，而不会选择自己企业内生的那些勤奋者。
3、努力之后还失败比放弃还可怕。努力后还是失败的事实会让自己找不到借口，是固定型思维模式者们最大的恐惧。我们都没有办法判断未来会如何，尤其我们还了解到做一件事情会成功，是多种因素最终综合作用的结果。
所以很多人选择放弃，因为放弃比努力容易多了，也可以宣称：我本可以如何如何。
两种思维模式的领导者
这两种思维模式可能对个人的影响顶多只限于其自身，但是对于很多企业来说，固定型思维模式的领导者会给企业带来毁灭，而成长型思维模式领导者会让一个企业走向卓越。
那么成长型思维模式领导者是什么样子呢？
他们并不总想证明自己强于他人。比如说，他们不会强调自己在金字塔的顶端，不会掠他人之功，也不会靠可以贬低他人来显示自己的强大。相反，他们会不断尝试进取，让自己身边围绕着他们可以找到的最有能力的人，他们会仔细审视自己的错误和不足，坦白地问自己以及公司在未来到底需要哪些技能。
我们再来看看固定型思维的领导者什么样子？
他们认为人有优劣之分。他们必须不断确认自己属于优秀这个级别，而公司正是他们展现优秀实力的平台。所以也会导致，他们要证明：有什么比自己离开公司后公司就四分五裂这一现象更能证明个人的伟大呢？
固定型思维模式的领导者还会按照“1个天才与100个帮手”的模式运营。他们不会去建立一个卓越的管理团队，他们只需要一些帮手来执行他们绝妙的构想。
固定型思维领导者想要成为公司里唯一重要的人，这样一来，他们在和周围的人比较时就会感到高人一等。在具有固定型思维模式的总裁的个人传记中，是读不到关于职业辅导或者员工发展项目的相关内容。他们害怕下属比自己有能力，会压制创新、拒绝新方案等等。
这也就不奇怪为什么能够看到一些领导者要置办非常豪华的办公室，不允许下属提出自己的观点，只要周围有能力强的人就给排挤走。因为这些领导者属于固定型思维，他们害怕自己被超越，需要一些外在的东西来继续装扮他们的优秀。
可是，这个世界上从来都不缺乏好的、正能量的、欣欣向荣的事物和人。就如书中提到的安德鲁·卡耐基曾经说过：“我希望我的墓志铭是'这里长眠的人能把比他更优秀的人才招致麾下’。”
当一个企业具有成长型思维模式的领导者的时候，就会带来巨大的变化。他们相信人的潜能和发展潜力——无论是看待自己还是他人。在他们眼里，公司不是突出自己优越性的工具，而是可以促进成长的发动机——可以促进他们自己、员工以及整个公司的发展。
如何成为成长型思维模式领导者？
我们了解了成长型思维模式，毋庸置疑我们当然想拥有成长型思维，也希望自己成为那个成长型思维的领导，从书中我提炼了3个要点：
第一，接收信息后要进行建设性的思考。成长型思维模式者会观察身边发生的事儿，但他们的内心独白与评判自己或他人无关。他们对积极和消极的信息是敏感的，但是注重的是这个信息在学习和建设性行为方面能带来什么：我能从中学到什么呢？我怎么做才能提高？我怎么做才能做得更好？
第二，可实行的计划。领导者经常会谈高大上的概念显示自己的高深，但是成长型思维模式的领导者没有这样的包袱，他们是要能够落地实现成长的人。那么就需要有可实行的计划，督促自己以及整个团队。
要明确目标，然后制定一个具体的计划。要在何时实行计划？将在哪里实行计划？要考虑到具体的细节。这些具体的、可以设想的计划要设计出做事的时间、地点和方式。这会让团队保持高效的行动力，当然会提高成功的概率。
第三，持续改变。成长型思维模式很容易在遇到问题的时候产生，但如果问题消失了，也很容易回到固定型思维模式，那么也意味着问题再次出现。所以要持续的改变自己的思维模式，尤其是领导者更容易因为成功经验而产生超人一等的想法，就会滋生固定型思维模式。
无论在什么样的场景下，都要把评判与被评判的关系转变成学习与帮助学习的关系，把关注点放在致力于成长的角度，这样就会认为成长和持续成长需要足够的时间、努力与相互支持，形成整个团队的成长型思维体系。
杰出的领导者并不是一开始就想当领导者，他们对证明自己没有兴趣，只是在用巨大的动力和热情去做自己热爱的事业，自然而然就有了之后的成就。成长型思维模式的领导者也不会一个人孤独的在战斗，总是会有一群志同道合的人一起努力实现组织的目标。
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