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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、高级咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
导语：激励是门技术也是门艺术，用对——四两拨千斤；用错——千斤拨四两。
大家一谈激励，马上会想到钱，有句话说：钱不是万能的，但是离开钱是万万不能的。所以谈人才激励，前途要好，钱途也要好。
我接触某个行业大佬级的人物，企业规模大概百亿级，他常挂在嘴上的口头禅是：我们的核心层不要谈钱，我们做的是事业，现在高薪空降的高管，他们是给我们的未来打工的，所以大家不要羡慕空降高管的高职高薪，他们注定是企业发展过程中的过客......每每讲到这，老员工望眼欲穿，同时又羡慕嫉妒恨，羡慕别人的高职，嫉妒别人的高薪，恨不公平的分配。好多优秀企业的骨干由于耐不住寂寞，更等不来事业鼎盛时期的到来而落寞的离开；更有甚者天天给空降高管找毛病挑刺；高管对老板的讲话也不买账，质疑老板。老板话风一转，安抚高管们说：“你们是企业的未来和希望，但是老员工对你们的高薪高职有意见有怨言，我要安抚一下他们的情绪，希望你们理解。”可是每每大会小会都这么讲，高管们心底里都留一手，防止老板卸磨杀驴......一时间，老人一波，新人一波，一幕幕新老内斗就开始演绎。老板美其名曰：“利用群众内斗，互相监督”。呵呵，真是看热闹不怕事大，企业管到这份上，无语呐！各位看官，你们是否看出了道道？即便看出了什么，却也不见得能给画出门道。借此，高老师就给你解读一下，如何招到人才而又能防止内斗的留人、安人之策。
首先，企业发展需要高职高薪的高管级人才，但是也离不开“皇民”。相对“皇民”而言，他缺的是钱，不缺平台，因为他已在“台”上，谈钱才能体现平台给自己带来的价值，但是由于老板觉得给“皇民”涨薪不值，所以就用愚民政策，告诉大家花钱聘的高管是我们雇来给我们拉套解决问题的，也就是给我们干活的。于是乎员工和老板由雇佣关系变成了企业主之间的关系，企业主当然只能谈事业，不能谈钱，谈钱就是外人啦。可是老板回家不用为一日三餐着急，“皇民”回家眼看家人吃喝拉撒必须付出真金白银，抗不住。大家说：“老大您说的没错，我们做的是事业，这点我认同，可是现在的事业不能当饭吃，等你让我挣足了钱，您再跟我谈事业好吗？”所以建议上面这位老板级的看官记住：当员工低层次的需求没有满足的时候，与员工谈钱比谈事业激励来的更快，否则你这是“愚人”和“娱人”的激励，最终必然是愚人者娱己。
其次，企业聘的高管是为了改善企业的经营和绩效而非谈论事非的靶标，当然更不能用挑刺式的群众斗群众来代替对高管的绩效评价。我们好多企业的老板花了高薪聘的高管，由于没有科学的面试工具或缺少对高管绩效评价的标准，总觉得花高薪聘了高管，却上当受骗且没法管理，咋办？凉拌，放任老员工给空降高管挑刺和挤兑，发动群众斗群众，不停地折腾，最终企业成为不谈业绩谈政治的校兵场。在此高老师奉劝各位看官：如果没想好聘高管干什么用，您趁早歇着，千万不要既误人又误己 ；如果您想用但是又害怕管不好，您趁早找高老师聊聊，您也就不至于犯上述所说的愚不可及的错误。
总之，激励是门技术也是门艺术，用对——四两拨千斤；用错——千斤拨四两。
马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求是分层次的，人在不同的发展阶段他的需求也是不一样的，激励一定要对位不要错位，任何低需求高激励和高需求低激励给我们带来的不只是成本的高与低的问题，而是企业在用人和评价人方面的价值导向问题。在激励方面大家千万不要用“愚人”的心态来“娱乐”人，好多企业为啥招不到高管与这有很大关系。激励无小事大家要且行且珍惜。
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、高级咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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