读书札记：《驱动力——在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人的热情》
本人声明：
鉴于自己工作的目的是为了崇高的信仰，近期奖励性绩效让我产生很多困扰，已经严重干扰单纯的心境，导致近期自己的工作积极性受损。所以，本人做出决定：除去自己的岗位工资和津贴，其它奖励性收入全部不要，全部交回系里做一般性花销。
感谢领导和同事对我工作的认可。精简节约早已成为我生活乐趣，目前的收入可保衣食无忧，还可以适当吹牛。基本需求满足后，我不需要太多钱。只要保证健康，努力工作是应尽职责，我已经得到足够的回报，不需要额外奖励。
谢谢。
去年年底发了工作量奖金后，一度让我有些困惑。自己的工作是远不能用这些钱来衡量的，觉得发得还是少了。另一方面，想到自己在选择努力做一些事情的时候并没考虑过钱的问题，换句话说，没有钱也是要干的，又觉得发得多了。我想要的认可一下子都折算成毫无差别的人民币——我感觉要被什么东西控制了。
我把自己退还绩效奖励的想法和办公室说了下，想了解一下他们的看法，得到的回复是：
“你吃错药了你？”
“如果你不能拿，我们都不能拿。”
绩效考核的坏处很多，它已经把很多公司和项目整垮了（最著名的就是西尔斯汽车公司和微软百科项目被维基百科击败）：
1、它把所有的工作都用统一的数字来衡量，从数字上我看不出自己干了些什么。而别人也不知道我干了些什么。别人为什么要知道我干了些什么？
2、把工作折算成钱以后，表达其它形式的认可就不是必须的了；
3、它告诉世人，暗示本人：钱也是不错的目的。你很难回绝这样一种想法：工作至少有一部分目的是为了钱；
4、尴尬的是，我并不认为我比别人干得少，但是我比别人得到的少；我并不认为别人干得比我少，但是他得到的比我少；
5、如果，第二年我做了相同的或者更多的工作，但是没有得到相同的绩效，我是否会有不平衡？
6、成果导向的绩效意味着如果没有形成成果的工作就没有回报，不在考核评价体系之内的那些无形的付出是无法得到认可的，而这些工作对显性的成果和长期的成果同样重要。
7、对大多数人来讲，人们首先关注到的是谁得到的最多，而不是他做了什么。
8、奖励一种劳动的同时，意味着贬低了另一种劳动的价值，无论你如何安抚都无济于事。
9、最重要的一点：我该如何面对自己的工作，是否还能保持选择一个职业之初的那种驱动力。
我们人类的驱动力经历了三次升级：
驱动力1.0。那时自然充满凶险和未知，在生存考验面前，我们靠生物本能控制着我们绝大多数的行为。在现在，在灾难和战争中求生存的本能把我们紧密团结到一起，每个人都会竭尽全力。
然而，动物吃饱了就无欲无求晒太阳了，人吃饱了，就开始想着怎么害人了。
驱动力2.0。我们把命运掌握在自己手中，我们的动力是追求快乐、回避痛苦。激励人做事情的动力居然是轴心时代柏拉图对人本性的假设。在农业社会，把工作做好的动力非常丰富：为了养家糊口的责任、为了合作过程中的人际互动、为了单纯的兴趣爱好、为了把活做好、为了信仰，当然也包括胡萝卜的诱惑和大棒威胁。后来的机器革命创造了劳动分工，把一件完整的活简化成若干个动作。这样，就可以对劳动就可以进行完全“客观”的数值衡量——工资。
不得不说，这种以劳动分工为基础的奖惩体系曾极大地激发了人的干劲儿，创造了20世纪工业的辉煌。然而，也导致了劳动伦理的破坏。衣食无忧之后，人们不禁要问：我累死累活到底为了什么？
驱动力3.0。进入新世纪，一些人仍然在以牺牲“美好生活的向往”为代价为这个社会做着贡献。在机器面前，大脑像芯片，身体像机械装置。他们的责任心是靠游标卡尺测量的。然而，那些需要整体思维、长远责任、精诚合作、创新创意和道德情操的工作越来越多。这些劳动的动力曾经只属于少数人，然而在鼓励万众创新的时代，这种劳动伦理的回归变成常态。工作变了，人也变了。令人遗憾的是，我们仍然用工业革命初期驱赶工人的思维在激励员工，还以泰勒、福特的名义冠以“科学管理”的象征。如果你受不了绩效工资对你的驱使，那就去创业吧。虽然它操得心多，虽然他很累，但更有尊严。
新的劳动，需要的是主动性、事业心、责任感、奉献心和高水准，需要的是善良和爱心，这些品质都无法量化。科学实验早已证明，对善良的行为进行奖励会减少善行，对正常的人性进行奖励就会导致人性的缺失。你的孩子今天如果出于责任的意识擦了地板，你会奖励他10元钱吗？如果我只是因为尽到责任而受到奖励，那么奖励就会强行挤入我的动机库里，并且不断蚕食曾经的驱动力。对主动性、事业心、责任感、奉献心、高水准、善良和爱心进行奖励是件非常危险的事情。缺什么，就吆喝什么，我们把奖惩装在人的头脑里，然后把优秀的品质从头脑里拿出来炫耀。奖励如果操作不当，不仅其价值导向会失效，还会会破坏原有的动力。
我了解过的一家公司里，他们有明确的岗位级别，但是为了排除奖励对工作的干扰，他们从来不公开工资信息，而且大家也形成一种不询问别人工资的文化。为什么要询问别人的工资？奖励必须是明确的、具体的、有针对性、多样的，而不是找到一种一般等价物衡量不同性质的劳动。
该书作者提出的驱动力3.0是：自主、专精和目的。结合书中的工具箱，我提出了自己的一些想法。
自主：一个人可以自己定目标，自己选择要干什么，什么时间干，和谁一起干。你只需要考核目标就行。
1、自己给自己定出目标；
2、和领导聊聊自己的想法；
3、持续改进自己的办公环境，让人们参与时感觉良好；
4、一周至少要计划一个下午（10%的时间）和自己的同事或者学生聊聊自主选择的话题；
5、给予同事一些奖励或馈赠；
6、和自己的团队去做一件没有竞争的事情；
7、把自己精通了的技艺传授给其他人；
8、与志同道合的人一起做一件都喜欢的事情，而且第二天就要交出成果。
专精：把想做的事情做得越来越好。
1、在一周里设定40次提醒，问自己你是否在做让自己专注的事情；
2、大问题：用一句话描述自己的使命是什么；
3、小问题：今天取得了哪些进步？
4、给自己一个安静的假期，换个环境，捋清工作的脉络；
5、给自己做一次绩效评估：你的工作进展如何？还有哪些不足？需要哪些工具、信息或者支持以便做得更好？
6、设计自己的励志海报，告诉自己应该做什么。
7、主动创造或申请一些“吃亏”和“不公平”，避免摆在办公桌上的金钱和荣誉干扰自己做事情的动力。
目的：超越自身的渴望。我了解到，工作中的零散花费很难报销，好多老师都把自己的钱（奖励绩效）投进工作，而且还在继续这么做。这件事只有自己知道。目的本身就是驱动力，也是回报，绩效奖励变成实现目的的手段。我也是愿意把钱再拿回本单位做一般性花销，而不是搞慈善，就是为了实现工作目的。人天生就是目的的寻找者。伟大的目的不是工作的装饰品。
21世纪了，21世纪了，21世纪了（回声）。工业革命初期，莫里斯曾回到乡间“创业”，试图恢复中世纪行会里愉快的劳动；新世纪的劳动已经出现了整合的趋势，所以要建立新的劳动价值观。管理上的事，自己知道怎么做，但不能隔着锅台上炕，要平和应对。自己要专注于自己擅长的本职工作，烧火做饭还是大有作为的。
（我发现很多书都会提到儿童教育，这本书也不例外。在P152~159专门提到“驱动力3.0与教育——帮助孩子的8个方法。”有需要的人一起交通啦！）
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