有的老师听完课程开发的内容，会有一个疑问：
既然都是通用的技能，何必要区分学员群体呢？
本质上一样的内容，他们爱听不听，就完了呗！
之所以有“应付式”的学员，就是因为老师有这样“应付式”的思路。
哪怕是同样的内容，其实讲给学员听的时候，角度也是不一样的，所以在课前一定要知彼知己。
老师在课前要对学员群体有非常深入的认识和了解，将学员做好分类之后，根据对方的特点，来组织讲授的内容。
比如我一开始接触培训的时候，曾经给我的学员讲过执行力。
虽然当年我是被朋友“赶鸭子上架”般赶上了讲台，但是在备课这件事上，我可是非常认真的。
也正是因为我的认真，得到了正向反馈，才形成了我后来的正向循环。
那我当时是怎么准备的呢？
第1期的课程，本来客户是抱着试试看的态度，安排我去讲课，我询问了学员的基础情况，都是些基层员工，入职的时间在5年以内……
了解了基础状况，我的备课，就从两个方向去做调整。
一方面，是课程的切入角度，要以提升执行力是为了“自己升职加薪”为切口；课程的形式，以体验式活动为主。
主打一个“多体验，少讲理”。
越是职业层级低的学员，格局和定力往往没有中高层那么足，给他们讲大道理，得到的大概率就是冷落和不满。
后来的课后反馈，也证明了我的设计是有效的，学员很满意，学员的领导也很满意，于是便有了第2期之后的轮训。
第2期是给中层及部分高层讲，课题仍然是执行力。
我的切入点，就变成了如何培养你的员工具备执行力，帮助你打造更好的团队，获得更高的业绩，从而实现升职加薪。
课程的形式，也从原来的活动为主，变成了“讲授+研讨”的模式。
对于中高层来讲，如果上一些体验式的活动，他们原本戴着的职场面具常常会放不开，这样既不能获得良好的体验，又不能达成预期的教学效果。
所以对于通用的技能类课程，也要对参训群体进行划分，根据不同群体的特点针对性备课，而不是觉得一套内容，就可以走遍天下。
哪怕是几类学员混在一起，也要将每一类学员的痛点逐个带到，因为人只关心跟自己有关的事情，而不关心跟自己无关的事情。
划分完学员群体之后，有的老师又有疑问：
课程内容里最重要的部分，是内容还是问题的回答？
我认为这个事情，不能一概而论。
因为有时候如果学员的基础太弱，他们是提不出问题的，所以老师讲解的内容很重要；
但是如果学员能提出想要解决什么问题，那么对学员来说，解决他的问题更加重要，而不是老师的内容好不好。
成年人的学习，大家更关心的是“我学到的东西回去能怎么用”，而不是“老师的内容有多好”。
就好像我们去商店买保健品，不是保健品越贵，我们就越喜欢，而是因为保健品能解决我们的问题。
失眠了，就给我配点安眠药；口腔溃疡了，就给我配点维生素……
相反的，药剂师随便拿架子上最贵的药给我，却不能解决我问题的话，对我来讲，都是浪费精力和时间。
所以究竟是内容更重要，还是问题的回答更重要，要看学员的需求，而不是老师的喜好。
那当我们确定了要进行内容的讲解时，培训的时间要如何分布呢？
这个要看我们的课程重点是什么，然后来调整课程的时间分布。
老师通常都会经历三个阶段——以课程为中心；以自我为中心；以学员为中心。
第1个阶段，是以课程内容为中心。
在这个阶段，老师最关注的是自己对内容的讲解是否准确。
我记得刚开始讲课那会儿，我最关心的是我讲课的知识点是否记得牢靠，我也不敢跟学员有什么互动，毕竟内容还不太熟悉，基本上我讲什么，学员听什么就好了。
第2个阶段，是以自我为中心。
当内容逐渐熟了，老师会关注自己讲得有没有意思，能不能调动学员的积极性。
在这个阶段，我的核心又从内容讲解要准，变成了课堂氛围要好。
上我的课有没有用不重要，重要的是学员很开心，课后满意度评分高就好了。
第3个阶段，是以学员为中心。
这个阶段要求老师所有的教学行为，都要围绕教学目标，围绕学员有真实收益作为核心。
我开始慢慢改变以前“只讲不练”的风格，追求培训的“实效性”。
几乎每一个知识点，我都会配上一些练习，然后给学员做反馈，以达成培训效果的最大化。
老师讲了多少不重要，学员能够记住多少更重要，学员能够用到最重要。
再好的课程，学员回去不用，也是废品。
所以我在逐渐缩减我讲的比例，增加学员讨论和练习的比例。
因此时长分布这个事，还真的没有办法给出一个明确的比例。
因为学员如果基础很好，练习做一点点，就可以达到预期效果；学员基础不好，就需要增加练习的时间和更多反馈的时间。
除非不懂行的客户要求“老师要多讲干货，不要互动和练习”，否则我一定会让学员不光“感觉学会了”，还要真的能“做出来”。
综上所述，不管怎样，培训前要对学员做分类和分析，培训中要从学员感兴趣的角度去切入，培训的侧重点要从“纯讲”到“连讲带练”，要增加练习的时长。
从“老师讲的爽”，到“学员做的会”，才是我们做老师该追求的效果，希望对大家有所启发。
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