员工动力，如何激发？

为什么你总是苦口婆心的教导你的下属，可是怎么教都教不会？为什么你费尽心思地带团队，他们却一次又一次令你失望？那么作为一个领导者作为一个老板，我们到底是应该更关注员工的动力，还是更关注他们的能力？

一、探讨：我们来探讨一下这个问题

1、作为老板，你一定是整个公司能力最强的吗？为什么员工解决不了的问题到你这儿他就能解决？

2、你的能力又是怎么成长起来的？你一开始能力就很强吗？

3、在你在做员工的时候遇到棘手问题，你又为什么会把这些棘手的问题甩给你的领导呢？

我们把这3个问题想明白了，其实解决问题的能力根本就是个伪逻辑。一个员工解决问题能力的背后是动力。如果一个人都没有改变自己的动力，他又怎么会成长自己的能力呢？

小时候在看《西游记》的时候总是看不懂，孙悟空那么厉害拥有那么多的技能，七十二变，一个跟斗云十万八千里，上天入地大闹龙宫。打的玉皇大帝的天兵天将，无还手之力，为什么在西天取经的时候，就打不过那些小妖怪了呢？还要经常去到天宫去请之前的手下败将们协助。

后来我明白玉皇大帝的天兵天将是拿工资报酬的，他们是混日子的怎么会为了玉帝事业去拼命呢？

取经路途中唐僧师徒遇到的那些小妖怪，他们是创业者，是老板。你动了他的利益他们是可以跟你搏命的。孙悟空在大闹天空的时候是一个创业者，取经路上的孙悟空从创业者变成了打工者角色也产生了变化。

二、分析：有能力的员工重新择业或创业

企业主时常惋惜优秀的员工留不住，核心原因是什么？优秀员工的要求没有得到满足，当这些优秀员工，觉得自己的付出得不到应有的回报时，他们往往会和领导提出要求，如果领导不理不睬，甚至是一直给他们“画大饼”的话，员工面对着铺天盖地的招募信息，员工怎能不生出离开的心思。

优秀员工会被同事排挤打压，面对职场生存的压力，平庸的员工出于“自保”，往往会想方设法打压排挤优秀员工，在他们的眼中，这些优秀员工会给自己在公司里的地位造成影响。领导的“重担”，造成优秀员工过度劳累中国有句古话“出头的椽子先烂”优秀的员工往往是成为领导任务委派的对象，领导会给那些优秀的员工布置更多，更有难度的工作任务，毕竟他们比起普通员工，可以创造更多的价值。

然而，这些优秀员工身上的“担子”变重了，自己的工资或者其他的补贴却没有丝毫的变化，这些优秀员工面对着同事间的排挤，领导的不理解，会长期默默地工作下去吗？一旦外部有更好的发展机会，他们会以自己辞职的方式，来结束这段糟糕的劳动合同。请不要让雷锋吃亏。

三、建议：为优秀的员工建立良性的激励体制

1.即时激励：积分式

积分式管理是指把积分制度用于员工日常事务的管理模式，以积分来衡量人的自我价值，反映员工日常的综合工作表现，员工日常工作事务准确执行、经营指标达标、优秀都可以得到不同程度的积分奖励与奖券奖励，各种物质待遇、福利与积分挂钩，日常积分可以到企业积分商城兑换福利，奖券用于参与公司组织的抽奖活动，优秀人员可以获得多张奖券从而获得多次抽奖机会奖分、奖券都可实时激励，员工完成某项工作、达成某项目标或结果，可以实时对员工进行奖励，从而激励员工的主观能动性。

在抽奖过程中员工充分体现，努力程度不同获得激励次数、程度都有很大的不同。让员工充分体会越努力越幸运

2.短期激励：KSF\PPV

KSF、PPV薪酬绩效是通过对企业经营目标梳理与员工关联性较高的指标，为企业实现增值的指标。员工通过创造的价值来调整薪酬，通过价值增加、收入增加、员工行动量增加的循环持续的激励员工。

当员工创造的价值增加时，换来自身的收入增长，这种激励将会促使员工进一步采取促进价值增加的行动，形成增益效应。而当员工创造的价值减少，自身收入就会减少，相应的激励则会促进员工改变行为，转向价值增加的行动。KSF、PPV以月度为时间段，每月员工可根据自身工作完成情况不同，获得不同的收入。做到同岗不同酬，结果不同薪酬不同，不让雷锋吃亏。

3.中长期激励：OP合伙人

提到中长期激励模式，大家会自然地想到我们企业有季度奖、年终奖。那么反思一下我们的季度奖、年终奖发放后，员工还满意吗？客观的来讲员工在意的不是年终奖发多少而在意的是他为什么比我发的多？

中长期激励发放核心目的：

①不增加企业经营负担

②激发员工的工作动力

③公平合理的分配模式

④提升企业的竞争力

OP合伙人，这是一群出钱出力、不占股份、持续做大企业收益的人！一家企业可以少配股东，但必须发展更多的合伙人。企业需要的不是打工仔，而是奋斗者与合伙人。

合伙人通过共同做大蛋糕，人人分享，贡献越大分享越大的一群奋斗者。OP合伙人设计灵活，根据员工在合伙项目中贡献不同、投资不同分享不同的收益。