新生代员工管理

导读：

1、新生代员工特点

2、新生代员工特点形成原因

3、如何管理好新生代员工

    随着中国改革开放40多年的发展，我们的经济基础、家庭结构、教育理念、价值观都发生了很大改变，大部分家庭已经不再物质匮乏，家庭结构也发生了大变化，以前的大家庭都变为三口之家/四口之家，甚至是两口之家，我们也更重视孩子教育，目前教育内卷比较严重，社会更强调 富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善。90后、95后被视为新生代员工，他们不同于70后，80后，他们往往缺乏对管理权威的尊重，会让你管理职位的影响力瞬间消失。要管理好他们，要了解他们的思维模式和价值观，用他们的希望的方式去激励管理他们。

     很多人认为新生代没有压力，没有焦虑感、对钱不感兴趣，工作不够拼，不喜欢加班，很难被钱激励，渴望被理解、希望获得公平待遇，敢于挑战权威，干得不顺心，随时可能辞职。积极的一面是他们崇拜技术大拿，希望被尊重，平等对待，学习能力好，创新能力强。

（图片来源于网络，如有不当请联系删除）

      其实社会对他们也有一定的误解。他们也有焦虑感，尤其是处于一线城市的新生代员工，他们在一线城市需要自己打拼，家庭能支持的也仅仅是个房子的首付（这已经是不错的家庭），他们虽然高薪，但是渴望财务自由，他们也一样担心被后来者超越。新生代员工非常注重个人感受，不像70后,80后主要目标是经济基础，他们渴望公平和尊重，不喜欢领导搞一言堂。他们看重工作的价值和工作意义，从事自己喜欢的工作，不喜欢无谓的加班，不喜欢形式主义，愿意为他们喜欢的工作加班。他们希望生活和工作能够平衡，单位同事之间互相关心，与领导工作中是上下级关系，工作之外是朋友关系（渴望平等）。他们在意领导对他们的看法，领导对他们的认可和表扬起到的激励作用有时大于奖金和升职。即使家庭条件好的新生代员工，他们也希望获得丰厚的报酬，更好的发展空间，来满足自身的安全感、归属感、自我价值实现等需求。

     社会存在一种年代鄙视链，60后瞧不上70后，70后瞧不起80后，80后觉得新生代不踏实，每一代都认为下一代是垮掉的一代，就像每个时代都认为自己所处的时代是末法时代。但是也有些企业管理人员对新生代员工比较看好，他们认为新生代崇尚自由、胸怀理想、富有眼界、独立思考，不盲目崇拜管理者，喜欢技术流。他们起点高，基础好（高学历比例高），学习能力强，具有很强的创新能力，工作上手快，未来一定属于他们。总体上来说，新生代员工普遍具有“崇拜大拿、特立独行、价值多元、注重感受、渴望成功”的特征。

（图片来源于网络，如有不当请联系删除）

     形成这样的特点是有原因的。作为新生代，他们大部分成长于独生子女家庭，不像60后，70后出生于多子女家庭。60后，70后为谋求在兄弟姐妹中的优越感，会想方设法取悦父母，以获得父母更多的宠爱，他们对父母和长辈或权威面前更多表现出尊重和服从。在独生子女家庭中，父母更多把孩子视为平等的伙伴，这也影响新生代进入职场后面对权威的态度，他们会直接把领导当朋友或竞争对手。他们从小佩服那些足球踢得好的、游戏玩的好的等专业方面的技术大拿。进入职场，他们也崇拜技术大拿，不喜欢只耍嘴皮子的管理者。所以要想管好新生代，管理者必须要体现自己的专业性，证明自己也是大拿，而不只是靠组织给赋予的职位。

     新生代特立独行，他们爱用自己的方式思考和解决问题，缺乏规则意识和边界感。这也与他们的生产环境高度相关，他们生长在421型的家庭，备受呵护和宠爱，在必要的规则方面，家长较少呵责他们，独生子女从小容易形成以自我为中心的思维模式，新生代员工较少考虑个人行为对组织和他人的影响。我们会发现他们进办公室会不敲门，他们在酒桌上不主动斟茶倒水。他们受过良好的教育，是互联网时代的原住民，学习能力和创新能力超过70后，80后，他们不对管理权威盲从。

（图片来源于网络，如有不当请联系删除）

     他们价值取向多元。70后，80后进入职场时，把稳定高收入工作当做最重要的阶段性目标。但是新生代价值取向多元，有的喜欢良好的企业文化氛围，有的喜欢自己感兴趣的工作，不能忍受枯燥的工作。有的希望得到领导肯定和赞扬，有的喜欢工作在知名企业，希望自己的工作能改变世界。家庭条件越好的家庭，由于低层次需求已经被满足，他们更注重高层次的需求（马斯洛需求层次模型）。

     他们注重感受。这也源于他们的家长经常引导他们谈感受，去趟动物园，家长会问孩子有什么感受，考试成绩不好，家长也会问孩子有什么感受。他们经历的教育，正是西方鼓励式教育引入中国的时期，这种教育方式提倡宽松、和谐、愉快的氛围，孩子更加自信、自强和进取。鼓励式教育也有缺点，新生代抗挫折能力较差，在遭遇困难的时候，容易滋生负面情绪，面对困难容易选择放弃。新生代在小时候上过很多辅导班，很多辅导班上两天不喜欢就放弃了，这也导致成年后，面对困难或有难度的工作时，他们选择放弃。他们容易跳槽，主要原因之一是现在跳槽成本太低，第二个就是他们面对困难容易选择放弃，另外找个工作取代去迎接工作的挑战。关于离职的看法，70后是为什么要离职？80后是钱没给够我就离职，90后是领导骂我我就离职，95后是感觉不爽我就离职。

（图片来源于网络，如有不当请联系删除）

     他们渴望成功。他们甚至比以往几代人更渴望成功。他们生长在中国经济高速发展的年代，见过很多底层人士逆袭的经历，目睹了很多一夜暴富。明星选秀、锦鲤机遇都对他们产生了很大影响，他们渴望成为CEO，迎娶白富美，走向人生巅峰。他们希望机遇的垂青，而不是踏实的奋斗，所以往往不愿意从事琐碎的工作，只做自己喜欢的事情，对工作态度是差不多就行，希望通过跳槽来找到自己的伯乐，一飞冲天。

    了解了他们的生长环境，我们才能了解他们的思维模式和价值体系，才能赏识他们身上独特的优点，激发他们的斗志，为组织创造更大的价值。要激发新生代的热情，我们可以采用针对性的解决办法：“建立信任、树立规则、享受工作、缓解情绪、坚持赋能”。

（图片来源于网络，如有不当请联系删除）

       针对新生代“崇拜大拿”特点，管理者要建立信任，“无信任，不管理”。70后，80后好管理是因为他们尊重管理权威。新生代藐视权威，让管理者失去了职务影响力。所以管理者要管理好新生代，首先要建立起新生代对你的信任，这就需要管理者在适当的时候展现自己的专业性，让新生代知道管理者也是“大拿”级人物。除了展现专业性，管理者还要以德服人，展现自己的人格魅力。

       针对新生代“特立独行”特点，管理者要帮助他们树立规则意识。管理者可以在新生代入职时，通过入职培训先“约法三章”，让新生代员工通过他们喜欢的方式了解企业文化、企业规章制度，这里可以通过游戏的方式来让新生代了解规则。第二个建立规则的时机就是在开会的时候或新生代犯错误时，及时告知他们的问题，但是要谨记“公开表扬，私下批评”的原则。还有一个办法就是让新生态参与规则的制定和讨论，让他们充分了解规则和边界意识，同时也让他们知道没有规矩不成方圆的道理和原因。

（图片来源于网络，如有不当请联系删除）

       针对新生代“价值多元”特点，管理者要创造条件让他们享受工作。要让他们有归属感，管理者要利用仪式感来帮助新生代实现“工作意义”，要懂得及时激励他们。激励的方式有很多，管理者要给予他们充分的话语权，让他们发声，体现公平意识。第二要营造他们表现的工作环境，给他们展示自己才华的机会。第三，注重仪式感，当员工取得成绩时，管理者要组织活动以示庆祝，让员工有仪式感。管理者要善于授权，让新生代员工有“自主感”。同时管理者还要有清晰的远景规划，让大家看到未来。

      针对他们“注重感受”特点，我们的应对策略是“缓解情绪”。当他们面对困难，有畏难情绪时，当他们情绪陷入情绪低谷时，我们要帮助他们处理好情绪，可以通过定时团建，单独谈心等方式来缓解他们的情绪，引导他们走出情绪困境，重新走上“希望之坡”。新生代成长在备受关注的环境中，在家庭中是家庭的中心，在学校，学校呵护备至，走出校门，走向社会这个大学，会面临很多困难，很多新生代工作地并非家庭所在地，遇到困难时，可以获得帮助的最近的人就是同学、同事、领导，作为工作引路人，管理者要及时发现他们的情绪问题，及时沟通解决。

（图片来源于网络，如有不当请联系删除）

       针对他们“渴望成功”特点，管理者通过坚持赋能来激励新生代。可以赋能角色、赋能思维、赋能习惯、赋能态度、赋能知识、赋能价值观等等，通过不断赋能，让新生代成为职场大师，这样既激发了别人，也成就了自己。这个过程比较漫长，但是持续改进的。管理者要提升新生代的认知，引导他们职业化的态度比技能更重要。思维模式一变，人就会发生根本性改变。在职场中，管理者和新生代员工的关系是微妙的，工作中是上下级，工作外亦师亦友，甚至是合作伙伴，但是在关系处理上要注意公私分明。在工作态度上，管理者要引导新生代积极进取，具有责任担当，不能差不多就行，要具备工匠精神，才能成为大师级人物。最后要和他们一起做好职业生涯规划，制定好学习地图，将理想通过方法逐步变为现实。

参考《激活新生代员工》