辞退员工，心要仁慈刀要快

导读：

1、辞退员工，管理者绕不过去的坎

2、大恶即大善

3、不要把“分手”看成“双输”

01

辞退员工，管理者绕不过去的坎

作为企业，肯定要以盈利为目的，给员工提供成长空间，提供物质财富和精神财富。稻盛和夫把为了追求员工及其家庭的幸福，作为公司第一目标。员工也是为了获得更好的个人发展、实现自己的人生抱负加入公司，企业和员工是命运共同体，是为了“双赢”走到一起的。

但是当今社会，已经不是一个人在一家企业工作一辈子的年代了，现在强调资源随着社会需求流动。作为生产要素的“人力资源”也随着市场化的发展在人才市场中自由流动。有的流动是员工为了自己更好的发展提出辞职，有的流动是企业为了发展，淘汰不合适的员工。在这种情况下，管理者辞退员工也成了绕不过去的“坎”。为什么这里称“辞退员工”为“坎”，主要原因是大部分管理者对员工是有感情的，从心里面不愿面对“辞退员工”这个问题，感觉“辞退跟随自己多年的员工”心里不舍，怕伤害员工，也怕伤害自己与员工的感情。

02

大恶即大善

       很多管理者在辞退员工时会特别痛苦，因为想到辞退了员工，员工失去了工作，失去了收入来源，他有家人要养，他有房贷、车贷要还。但是从长远角度来看，辞退员工是个正确的决定，对企业，对团队都是好的，保证了团队的积极性，提高了团队的执行力和战斗力。对个人来说，他只是不适应公司这个平台，再待下去对个人也是一个伤害，他获得不了提升，获得不了成就感，无法实现自己的人生抱负，换个平台可能发展更好。

       “长痛不如短痛，大恶即大善”。很多管理者在辞退人时犹豫不决，整个过程让人非常痛苦。每次想辞退人，心里又难过，想通过自己努力来改变一下员工，可能就好了，于是通过表扬鼓励一下，结果还是不达预期，但是给被辞退员工的感觉是管理者还认可自己，所以可能就没有做出改变。如此反复几次，搞得被辞退员工心理也乱了，被表扬，但是考核分又比较低，到底自己该如何做？整个过程就像小时候家里杀鸡，杀了好多次，都没有杀死，其实这也是很残忍的，双方心里都很难受，尤其是被辞退员工，毕竟影响最大的是个人。

       在对待“辞退人”这件事上，我的建议是“心要仁慈刀要快”，就是我们从心理上要仁慈，要考虑如何尽量少影响员工，为员工做好后续安排，比如争取给辞退人更多的补偿，利用自己人脉为辞退人推荐多个单位，这是我们仁慈的一面。“刀要快”是快刀斩乱麻，辞退态度要坚决，不要让被辞退人认为还可以通过努力改变结果；员工办理手续要快，减少员工心理创伤期。

02

不要把“分手”看成“双输”

其实单纯从辞退员工这个问题来看，短期对企业和员工都会有影响。但是从实际结果来看，很多被辞退的员工，焕发了职业第二春。员工在原企业表现不好，可能并不是能力问题，而是不适应公司的文化，找不到自己的发力点，发挥不出自己的优势，导致业绩比较差。

员工加入公司是为了同公司一起成长，一起收获成功的喜悦。但是员工工作的过程中，可能会发生很大改变。员工加入公司时，能力和平台需要的相匹配，但是随着时间推移，员工成长速度可能大于公司，也可能小于公司，对于个人成长高于公司的员工，可能他们需要选择更适合自己的平台，选择主动离职，对于个人成长低于公司的员工，公司可能实行“末尾淘汰制”辞退员工，这都是正常现象，这也符合市场规律，市场就是要把合适的资源分配到合适的地方去。

人力资源作为市场中特殊的“生产要素”，他是有感情的，这才导致在更换“人力资源”时，很多管理者不好下决心的原因。有的人虽然业绩不好，但是可能和管理者关系比较好，感情比较深。这就考验管理者的管理水平了，管理者是否能公平公正对待被辞退人，最好的办法就是帮助被辞退人找个更适合自己发挥优势的公司和岗位，这样不仅不影响公司，也能为同事找好工作，获得人生成就感。