文丨李斌，盖雅学院执行院长，盖雅工场HRD
编辑丨Mandy Zhou
我很欣赏的《纽约时报》专栏作家David Brooks，在2015年写了一本书，书名叫《品格之路》（The Road to Character），讲的是我们打小被灌输的观念——要做一个有品德的人。
品德和思想，同时也是精英阶层的关键符号。他们不仅拥有能力和资源，同时也在品格和思想方面超越凡人。坚定信念、自我控制、苦难磨砺、自律、自我否定……这些特质当下稀少，却又难能可贵。
精通人力资源理念的管理者，很愿意契合这样的价值观，把个人的品格和素质，作为衡量员工绩效产出和敬业忠诚的前置变量。所以我们在众多企业文化和员工素质的样本中，能够窥见各种员工素质的组合列表，他们相信好员工是好事业的基石。
在略显凌乱繁冗的好员工特质列表中，有一个词最近几年异常显眼，并被众多管理者认同。这个词就是Grit，中文可以翻译成“坚毅”。
定义坚毅：坚持、激情、弹性
坚毅这个概念，最早由宾州大学的心理学教授Angela Duckworth博士提出。
凭借这方面的研究，Angela Duckworth教授获得过2013年迈克阿瑟天才奖。她出生在中国，长着一张标准的华裔脸庞。她深受中国传统文化的影响，移民美国后又接受了完整系统的心理学教育。所以她来提出“坚毅理论”，似乎顺理成章。
Duckworth博士在2013年的著作《坚毅》（Grit: The Power of Passion and Perseverance）一书，第一次对“坚毅”进行了定义。同年，在TED的演讲中，她再次阐述了“坚毅”的定义，这次演讲影响很大：
“向着长期的目标，坚持自己的激情，即便历经失败，依然能够坚持不懈的努力下去。”
把Duckworth的定义拆分一下，我觉得坚毅包含了三项内容：
一是对于长期目标的坚持。我们往往会过于重视达成短期目标，而忽视长期目标的价值。如果我们在路途中拥有更加坚定的方向，即使出现短期的挫折和迷失，也不会对结果产生很大影响。
二是拥有激情。这种激情来自于内部的动力，它与外部的激励和刺激不同，是由内向外的、是自发的，但充满巨大的能量。这种激情，会让个体朝着既定目标，坚定的、心无旁骛的努力。
三是弹性。弹性是指面对挫折时的复原能力。不少人遇到挫折，就会被打趴下，会对目标产生怀疑、或者会激情消减，但有着坚毅品格的人不一样，他们往往会越挫越勇，跌得越狠、重新跳起的高度越高。
一次研究：西点军校“野兽训练营”
Duckworth博士，还从坚毅品格切入，对西点军校“野兽训练营”中的淘汰和保留者进行了对比研究。
西点军校是美国第一所军事院校，已有200多年历史。他们的录取率非常低，每年有14000人申请，大概只有4000人会获得提名、2500人能达到要求的学业和体能标准，最终只有1200人被录取。即使这样“优中选优”的体制下录取的1200人，过了一年，依然会有五分之一的学员会被淘汰。
比较这1200名学员中，保留和淘汰成员的特质，是一项有趣的课题。这些被淘汰的学员，究竟缺在哪里？
Duckworth博士在西点军校连续观察了两年，发现辍学大部分发生在入学后的两个月，这期间会有长达七周的魔鬼训练“野兽营”（Beast Barracks）。就是一个关键事件。
她在学员开始训练前，测量他们的坚毅得分；再对比他们魔鬼训练后的辍学情况、以及入学时的综合成绩。
研究发现：决定谁会辍学、谁会留下的，不是SAT成绩、不是高中排名、不是领导经验、不是运动能力、不是综合成绩，而是坚毅品质。而且，坚毅分数与天资毫无关系。
“坚毅”指数，与教育学应用
Duckworth最早将“坚毅”概念应用在教育学领域，这与Duckworth毕业后的第一份工作有关系：她曾在纽约的公立中学教过几年数学。
担任教师期间，Duckworth对如何预测学生的学业产生了浓厚兴趣。相比人口学特征、标准考试成绩这些指标，Duckworth发现，对目标的坚持和不放弃，似乎更加重要。这是她推出“坚毅”理论的萌芽。
Duckworth认为，教育学者们可以利用“坚毅”这个品质，来预测学生们的未来表现。如果一个孩子能够拥有这样的品质，将来很难不成功。
随后，她还调查了大量的高中学生，并进入西点军校、全国拼字比赛冠军、国内一流大学等机构，进行观察和分析。她发现：无论在何种情况下，比起智力、学习成绩或者长相，坚毅是最为可靠的、预示成功的指标。
所以她又创造了坚毅指数的量表，跟别人合办了学校，用自己的理念来更新教育观念，并且都取得了成功。
坚毅指数中文版
坚毅指数，与员工选聘
当坚毅在教育领域取得成功后，越来越多的企业开始把坚毅作为员工素质的关键指标。
人才战、新生代、新技术等带来的人力资源新格局，驱使越来越多的人力资源工作者把重心放在“人才链条的建设和发展”。如何识别优秀人才、如何建立符合公司业务发展的人才素质地图、如何发展员工、如何培育潜力和领导力，成为当前企业管理者和人力资源业务的重心。
设计公司BrandBarr很早就把“坚毅”列为员工招募的必须素质；新闻服务商NewsCred公司核心价值观的第一条就是“grit over stability”。（这家公司的价值观委员会，每年要从全公司挑选出5名最具坚毅品质的员工，把这些人塑造成为全体员工的榜样。）
2017年，IBM公司更新了新版领导力素质模型，在这个模型的底部有两个基本的素质，一个是我们耳熟能详的 “正直”(authenticity)（这也是很多中国公司最看重的员工品质），另一个就是“坚毅”（grit）。
从员工坚毅，到组织坚毅
2018年，《哈佛商业评论》发表了《组织坚毅》（Organizational Grit）一文，更是把坚毅从个人层面上升到组织坚毅的高度。该文指出：
“要想让坚毅的个体和团队蓬勃发展，组织必须发展相应的文化，成为其最优秀团队和个人的集合体。所以，如果说我们可以招聘到坚毅的个人，但还要想让其他员工也变得更加坚毅，就必须有相应的企业文化。”
我所在的盖雅工场，目前打造的“搞得定”的企业文化核心价值观，其实就是基于坚毅的理念出发。在个人层面，我们把“意志力”列为成熟员工的三个特质之一，另两个是“责任感”和“企图心”。
这里的“意志力”对应的英文阐述就是“grit”。“有激情，使命必达”、“顶得住，不畏艰难”、“有韧性，越挫越勇”，这三条是盖雅工场对“意志力”的分解。
当然，为了更好的推动个人价值观的践行，我们在组织层面也把“搞得定”的观念推上了关键地位。
这种精神，其实是一种包括了“自我驱动、自我调整、自我更新”的性格特征。有激情、且可以持久坚持，才能为完成更高的目标保持能量和补给。
所以我们在公司推行了“赤跑计划”，即一年全员跑步要达到赤道一圈的距离；我们还推行了“青山计划”，动不动来个长距离的徒步。这些事情，本质都是为了打造“鼓励和提升员工意志力和坚毅品格”的企业文化。
坚毅能被训练和培养吗？
既然坚毅是一种如此重要的品质，那它可以后天培养，或通过培训和发展来提升吗？
（因为如果只是先天特质，那我们只需要在遴选人才时，开发出相应的工具和模型应用；但如果是后天可以培养，对于企业来说，可应用的价值就更大。）
我的答案显然是肯定的，不然这篇文章就没什么价值。
来自密苏里科学技术大学的两位教授，设计了一项干预实验。这是一项为期三周的、密集的坚毅训练夏令营项目。接受干预的，是来自于密苏里大学的76位、将在2018年秋季入学的大一新生。
这项研究用数据直观证明了：有效的坚毅培训和干预，对于学生的坚毅力提升有很大帮助（这76名学生经过训练后，“坚毅指数”均有明显的提升）。研究还并被发表在最新一期的美国质量协会主办的杂志《Quality Approaches in Education》上。
回到企业的场域，要让员工变得更加坚毅，并非一次培训就可以解决，而是需要更加系统性的工作。前文提到的哈佛商业评论的《组织坚毅》的文章提供了一些思路：比如遴选坚毅的个人，打造出坚毅的文化；培育“成长者的思维模式”；把目标分清主次，协调组织的目标；培养坚毅的领导人等等。
在这个变革频繁、飘忽不定的年代，价值观的确容易被颠覆，但一些基本的人格品质却永远难能可贵。而坚毅可能就是其中的一种。
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