已经成功过的人，他已经有钱了，他成功过，一起创业非常艰难。所以我给你提出逐步引进，创业要找最适合的人，不要找最好的人。
——马云
有机构曾做过调查，其中一题是问：创业时或发展中，应该找最棒的人才加入吗？对于这个问题，回答“是”的几乎达到了100%。或许你也认为应该回答“是”，而且这是多数人的观点。但是很遗憾地告诉你，这个问题回答“是”是错误的，正确答案是“不是”。
“2001年的时候，我犯了一个错误，我告诉我的18位共同创业的同仁，他们只能做小组经理，而所有的副总裁都得从外面聘请。现在10年过去了，我从外面聘请的人才都走了，而我之前曾怀疑过其能力的人都成了副总裁或董事。”这是马云2011年做客某档节目时所说的。
为什么聘请来的人才都走了？为什么他们没能长久留守阿里巴巴，最终还是共同创业的“十八罗汉”撑起了阿里巴巴的天？
每个企业从文化到价值观，到目标，到所处行业，到产品，到销售，等等，各个都不相同，各自需要的人才也不相同。不是说只要是MBA毕业的，到了任何企业都能立即适应。人才要有适合的土壤才能绽放，企业也需要适合的人才，才能产生化学作用。
马云告诫每位企业领导者，切不可只看重人才的曾经的履历，最重要的是要考察人才能否与企业实现无缝对接。
《赢在中国》第一赛季晋级篇第七场，马云为选手赵尧做点评。
马云：“赵尧，我觉得你的整个成熟度，以及项目的可行性，我觉得刚才吴鹰都讲过，我挺认同。我就讲一些我可能担心的事儿。第一，你最骄傲的是你的团队，你的团队恰恰是我最担心的。创业时期千万不要找明星团队，千万不要找已经成功过的人跟你一起创业。在创业时期要寻找这样的'梦之队’：没有成功、渴望成功、平凡、团结、有共同理想的人。这个我是看了很多人创业过程（得出的）。
“等到你一定程度以后，再请进一些优秀的人才，是对投资、对整个未来市场开拓好，尤其是35岁到40岁。已经成功过的人，他已经有钱了，他成功过，一起创业非常艰难。所以，我给你提出逐步引进，创业要找最适合的人，不要找最好的人。”
空降来的“军师”
阿里巴巴创业初期，除了蔡崇信之外，还有一位有来历的“空降兵”，为阿里巴巴的壮大起到了至关重要的作用。这个人曾把口若悬河的马云问倒，他就是关明生。
2001年初，曾在通用电气工作15年的香港人关明生加盟了阿里巴巴，在他参加的第一次公司会议上，就提出质疑：“我们讲了那么久目标、使命、价值观，有没有写下来？”
可以说，关明生的一问恰巧问到了马云最看重、最想做却始终没做好的问题——阿里巴巴的文化太欠缺具体化、正规化。自从创业开始，阿里巴巴团队仅是凭着口口相传记录着各自领悟到的一些信念、理想、潜规则，虽然这算做最早的企业文化，但却让大家陷入了空虚的境地：没有目标，没有远见，没有规章制度。每当团队有矛盾时，只能通过大家一遍遍地争论来解决。但争论并不是解决问题的好办法，因为不是每一次争论都会有结果，毕竟大家各有各的想法，价值观也不同，渐渐地，争论次数越来越多，解决问题的效率却越来越差。
初来乍到的关明生意识到，这是非常严重的问题——有战斗力的团队一定具有共同的目标、价值观和使命感，不具备这些的企业是无法长久的。于是，关明生将大家心里一直想但却没有写出来的文化搬到了墙上，形成了阿里巴巴最初的核心价值观，被称为“独孤九剑”。“阿里文化”也在关明生的带领下逐渐显型。
从此以后，大家有了统一的价值标准，阿里巴巴全国各地的公司墙上都贴上了“独孤九剑”。马云告诉新来的员工，违背了这九条中的任何一条，就要立即走人。
可以看出来，关明生这个“空降兵”来到阿里巴巴就受重用，不是因为他曾是精英，而是他来的正是时候，在阿里巴巴最需要他的时候，他来了。
现在每年去阿里巴巴的精英很多，但他们也需要跟普通员工一样，从零开始。因为现在的阿里巴巴一切都已完备，精英是不是最合适阿里巴巴需要在工作中体现。若能与阿里巴巴顺利接轨，提升自然加快；不能接轨的，曾经的辉煌起不到任何作用。
转变选择新员工的侧重点
企业招聘人才时，往往只重视学历，明确要求必须“××”学历以上，否则连机会都不给。这些企业以学历定人才，必定会让一些“高学历、低能力”的人有机可趁，也会错过那些学历不高但能力强的人才。
很多企业意识到了这个问题，放弃了“以学历取人”错误做法，在招聘中重新定义人才标准，比如：重点看应聘者的诚信度、自信心、变通力、坚韧度、团队精神等，将学历放在最后，甚至忽略掉。
这样的做法对于传统企业很实用，但对互联网企业却没有效果。因为互联网行业发展迅速，有的企业从创立到做大，用时并不长，甚至在仅用一年时间就能从菜鸟发展成大鳄。快速发展既是希望，也是困扰。企业快速壮大，必定要在短时间内招聘更多的员工，但员工的快速吸纳就会导致企业选拔人才的标准被稀释，看诚信度、自信心、变通力这些太过耗费时间，直接看学历又成了最好的方法。
马云清楚地看到了这一点，为了防止阿里巴巴与人才擦肩而过，在招聘人才的制度上做了预防。阿里巴巴规定，在面试应聘者时，考官最核心的任务是“看人”。
如何“看人”？在招聘新员工时，阿里巴巴的考官主要看应聘者的“软实力”，即是否诚信，是否坚韧，是否自信，是否乐观，是否能快速融入团队，是否具有协作精神，是否能接受企业的使命感和价值观，是否愿意和企业共同成长。至于“硬实力”——学历高低和业务问题并不是考官要关心的。因为“硬实力”可以培养，而“软实力”能体现一个人的终极价值。因此，即便有的应聘者工作业绩非常出色，但不符合阿里巴巴的价值观，依然无法通过考核。
注重“软实力”的阿里巴巴总是能找到最适合企业的人才，而一些重视“硬实力”的企业，虽然公司清一色的“白骨精”，但真正能为企业做出突出贡献的人却很少。这也是阿里巴巴逐渐与这些企业拉开距离的原因。
没有完美的接班人
在选择接班人的问题上，马云也有所思考。
2013年1月初，马云接受《时尚先生》杂志专访，在回答主持人关于“怎么培养年轻人，未来的领导者？”的问题时，说：
“好的年轻人是被发现，然后被训练的。首先你要发现他有敢于承担责任的素质，他一定要有担当的。你不可能找到一个完美的人，你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他嘛！”
“我要找的人，第一我不找一个完美的人，我不找一个道德标准很好的人，我找的是一个有承担力的，有独特想法的人。有独特想法的人未必有执行力，有执行力的人未必有独特想法。所以你要pick a team（选择一个团队）。没有一个人是完美的，想法很好，执行能力又很强，这样的人不太会有的。所以，我经常说三流的点子一流的执行，一流的点子……你先把它干出来再说。这两个技能很少配在一起。你要想找一个这样的人，可能你要等10年才找到一个。所以，我要找各种各样的人：这人有想法，这人有执行力……把这些人聚在一起。你不是找一个接班人，你是找一个团队，找一群人。没有人是完美的。组织和人的结合，才是perfect（完美）的。”
作者，李强，摘自《马云的团队经》。本文系作者授权转载。
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