上一期，我们聊到了有些员工经常说“好的收到没问题”，但后来没有了下文，响应很积极，就是没有成果产出的问题。这种局面怎么破，如何让“无效三连”变有效，有三个解决方案：
方案一，把快速响应的态度，转化为过程反馈的行为。客观上讲，应该及时响应上级，快速回应“好的收到没问题”，这本身是好事，问题出在了响应之后的不行动、不反馈、不沟通。既然如此，管理者要引导员工，在快速响应之后，进行过程关键行动和阶段性成果的沟通。
这又分成两种情况，一是员工无主动反馈的意识，那么管理者要提前和员工约定，遇到什么情况要反馈，哪些时间节点要沟通，取得哪些阶段性成果的时候要及时同步信息，有的管理者会说，这不是常识吗，这样做多累呀。
问题是，人是你招的，常识也是需要培养的，要么选择培养，要么换人，解决问题才是硬道理；二是员工有反馈的意识，但却又喜欢报喜不报忧，或者认为暂时没什么好结果，就没把过程反馈当回事，总想着有个大惊喜之后，再和上级沟通。
当然，这种情况下，管理者最后等来的，往往不是惊喜，而是惊吓。对于这种情况，管理者更要提前约定好阶段性反馈的时间节点，重在信息同步，卸下员工只偏爱报喜不报忧的心理负担，让员工过程反馈没有后顾之忧。
方案二，要通过过程中的关键行为与能力辅导，帮助员工解决问题，让成果拿得到、摸得着。大多数情况下，如果员工的意愿和积极性没问题，那么管理者等不来成果产出的关键，往往是员工的能力和方法出了问题——要么不能做，要么不会做。
首先看方法问题，如果员工此前没遇到过类似问题，又不能从过往的工作实践中举一反三，也不会求助于上级和同事的帮助，这种情况下，让员工知晓该怎么做，就变得非常重要。谁来做示范、有没有明确的标准、有没有可以参考的案例、有没有可以求教的标杆和榜样等等，管理者要想办法让员工掌握方法；
其次，再看能力问题，这又分成两种情况，管理者要理解的是，并非所有的能力都能培养。桥水资本创始人、畅销书《原则》的作者瑞.达利欧曾说，员工的能力分两种，一种是Ability，接近于天赋，培养几乎不可能，这种情况下，选择比培养更重要；另一种是Skill，接近于技能、技术、技巧、技艺等等，这个可以培养，可以在工作中不断提升。
如果是前一种情况，那么在委派工作时，确定正确的委派对象，把正确的事给正确的人，就显得非常重要；如果是后一种情况，管理者就要通过案例、流程、标准、教练等方式，帮助员工提升技能，继而拿到成果。
方案三，如果“无效三连”不是个案，而是成为团队成员的普遍行为状态，那么管理者就要通过改进团队文化与考核机制，从根本上解决问题。当团队所有成员都停留在“好的收到没问题”，就是没有后续行动的时候，要么是管理者看重积极响应的态度，胜于最后的成果产出，让团队成员普遍重视前期的积极表态，而不是后面的成果产出；
要么是成果产出有没有都无所谓，有好结果的员工，也未见得受到表扬和激励，没好结果的员工，也没见得受到批评和处理，这就说明考核机制失灵了，团队文化出问题了，这种情况下，有个积极表态就不错了，谁还在意成果产出。
所以，要想彻底解决问题，管理者需要改进考核机制，做真考核，而不是假考核，引导员工对成果产出负责，而不是对态度积极本身负责，不要让团队出现假积极的表演者。同时，要让那些成果好、产出多的员工成为标杆和榜样，不仅要升职加薪，还要让他们被认可、被尊重，成为团队成员学习的对象，当优秀员工、优秀做法、最佳实践成为团队管理风向标的时候，无效三连的问题就彻底解决了。对此，您怎么看，请在评论区留言。
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