从支付宝集福谈员工激励（上）
最近手机上最热闹的事莫过于支付宝集五福的活动了。不到一天的时间，近900万人集齐五福，参与者更是不计其数。支付宝又一次用集福活动沸腾了微信，用2亿红包给微信群增加了持续的聊天话题。
可能今天你看到身边人最多的动作就是拿着手机到处扫“福”，然后不断的在微信群里吆喝着换“福”，甚至有人嘚瑟的晒出集全五福的截图。从中国人的习俗角度来看，这真的是一次吉祥的事，即喜庆又热闹。
当然，明眼人都知道，这又是一次大手笔的营销活动，从营销的角度去评价利弊优劣并不是笔者本次的目的。今天我们可以从员工管理的角度来思考一下，这次全民活动可以给我们的员工激励带来哪些启发。
还记得吗？2016年集五福的时候，有多少人在工作时间准时准点的“咻一咻”，就为了获得一张“敬业福”。多少老板梦寐以求但难以实现的员工自动自发主动积极，就这么轻易的让支付宝这个外人给实现了。
到底是一种什么力量驱使着这么多的人这么认真，这么用心，这么投入，甚至这么疯狂的去参与呢？
人的动机！
人的动机是激励的核心！
谈到动机，谈到激励，大家总是会想到马斯洛需求理论和双因素理论等等经典理论，不过今天我从另一个角度来谈谈如何利用人的动机来做激励。
培训中，我常说的一个观点是：人有一个本能叫“趋利避害”，所以人做一件事的动机，无外乎两种——“利”和“害”，也就是“快乐”和“痛苦”。当然，这里是广义的快乐和痛苦。人去做一件事，要么是因为做这件事有快乐，要么是因为不做这件事有痛苦。
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只要集全5个福，就可以和全国网友随机分享2亿元（2016年是平分），而且和去年不同的是，五福集全并不难。
有没有熟悉的感觉？在企业里老板会这样告诉员工，只要大家努力，完成我们的销售任务，年底我们就奖励xx万。当然，随之配套的是年度任务要通过目标管理工具来分解目标制定计划，进而通过执行、监督、奖惩等手段来实现。如果是空中楼阁遥不可及，那老板就是在画大饼了，员工也就听的麻木无所谓了。
不好意思，在这个“驱动力3.0时代”，认为钱可以用来激励，是不是有点太落伍了？不过，我相信没有2亿元红包的招牌，没有大家对“钱”的向往，规则再简单，这场游戏都玩不起来吧。
我不否认，梦想、使命、认同、尊重等等都是能量巨大的激励因素，但我们也决不能片面的把金钱激励抛之脑后。试问：把华为员工的收入降低一半（即便降低一半，还是会比很多公司员工收入高），还有多少人会留在华为，华为会像现在一样创造一个又一个奇迹吗？
双因素理论里面把金钱作为保障因素，而不是激励因素，我认为有些偏颇，因为它并没有把金钱的属性给界定清楚。
我认为，对于生活无忧，视金钱为数字的人来说，金钱一点激励都没有。但对于买不起房并死不起的大部分员工来说，金钱的激励作用还是不能忽视的。这里的金钱激励指的是固定收入之外，也就是“意料之外的金钱激励”。这就是为什么你给员工涨了工资，改善了福利也不一定能长期持续激励员工。因为月度工资和节日福利已经被员工视为你应该给他的固定收入，这就变成了保障因素。
微信的红包是什么？意料之外的金钱激励。集五福获得的红包是什么？意料之外的金钱激励。注意到没有，即便是1分钱的红包，很多人都恨不得把手机屏戳坏。
互动、参与
支付宝集五福没有让支付宝聊天热闹起来，但是让人动了起来，让微信群和朋友圈热闹起来了，于是很久没有固定话题的一些微信群沸腾了，但话题无外乎我有什么福，你有什么福，大家一起换福。不过在这个过程中，很多人实现了互动和参与，大家都动起来了。而且在互动和参与过程中，玩笑、段子等等都出来了，也促进了交流，增进了感情。
所以，我们所在企业的激励措施，有没有让大部分人动起来，参与进来？
在手机上用AR技术确实让人感受到了科技的力量，估计以后真的实现了刷脸功能，将又会带来一个全民热闹的狂潮。基于人的本性，技术加规则就构成了一个有趣的游戏，这就是好玩。
继续考虑，我们所在企业的规则、制度、措施，除了冷冰冰的要求和刻板的数字，有没有加入一些好玩，有趣并且基于人的本性的设计因素呢？
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有人会说，这本身是一个好玩的游戏，怎么可能有“痛苦”？
集五福貌似没有创造“痛苦”因素，但仔细想想，你确定没有别人都在参与自己不参与好像有点另类的感觉吗？你确定没有不参与就会损失唾手可得红包的心思吗？你确定没有看到别人轻易的集全五福而心里有点不平衡并且着急吗？如果你没有，那我只能说你太理性了，而且不缺这点红包。
即便是理性如笔者这样的人，明知道这就是一次营销活动，那么多人参与，不会再像去年一样人均可以分到271元，费这样的劲还不如在微信群里抢几个红包。但看到身边的人都在集五福，而且很轻松的集全，心里就开始不平衡了，好像本来属于自己的几块钱马上就要溜走了，不参与就跟身边的朋友没有了共同话题，所以也就加入进来了。
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当然，集五福更多利用了人追求“快乐”的本性。其实“快乐”是分“内在”和“外在”的，“痛苦”亦然。如果非要对比一下“快乐”和“痛苦”谁的力量更大，我可以负责的说，“痛苦”的力量更大。这也是为什么我们服务对象时总是要找“痛点”的原因。人的本性是追求快乐逃避痛苦，但大家都明白，温室里的花朵长不大，所以人成长过程就是不断与自己的本性做斗争的过程。
外在“快乐”和“痛苦”可以让人从“不做到做”，而内在的“快乐“和“痛苦”可以让人“从做到用心的做，认真的做”，至于哪些措施是“快乐”，哪些措施是“痛苦”，篇幅所限，不做过多分析和阐述，我们可以择机再谈。
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“惊喜”是员工激励的核心关键词，就是要在确定的工作状态中，增加更多不确定的惊喜进来。想想你人生中给别人创造惊喜所带来的成果吧。
比如游戏化工作，尤其在90/95后员工为主的企业里，将工作任务设置成游戏关卡，完成什么任务达到什么等级，达到什么等级获得什么奖品。
比如每个月出乎员工意料的奖金，比如不同的员工生日庆祝方式，比如不断变化的员工小奖励，比如可以自己布置的办公环境，比如我们经常玩的微信红包还有现在在做的集五福分红包。
千万不要把奖励变成千篇一律，否则你的员工会把这些当成是自己已经拥有的，缺少了惊喜，就失去了激励的意义。
总而言之，人本身就是个复杂的综合体，而管理是科学加艺术，所以我们很难用一种理论非常明晰的把员工激励说清楚做明白，但至少可以从事实中找到一些脉络让我们一窥究竟，并且给我们很多启发。
管理之路本就漫长且无定规，欢迎更多朋友一路同行，共同探讨。
从支付宝集福谈员工激励（下）
手机上热热闹闹的好几天，几千万人集全了五福，很多人已经慢慢趋于理性，但依然可以看到有些朋友在半夜的微信群里求“福”，换“福”，乐此不疲。有些朋友甚至充分借助各种资源利用各种方法，不放过任何一个可以集全五福的机会，人的本性在这次全民营销中体现的淋漓尽致。 上边撰文从支付宝集福谈员工激励（上）已经提到，千万不要把奖励变成千篇一律，否则你的员工会把这些当成是自己已经拥有的，缺少了惊喜，就失去了激励的意义。上次的一些观点引发了很多朋友的共鸣，也接收到了一些朋友提出的不同意见。这次，笔者继续撇开支付宝营销的优劣，从人的本性出发，深入探讨一下激励到底是怎么回事。 人的本性是“趋利避害”，这也解释了为什么汽车里副驾驶位置是最危险的位置。把人的本性换个更高大上的说法那就是“追求快乐，逃避痛苦”。人本性的表现很多时候是无意识的，而激励，就是用那些有意识的措施和方法去引导员工无意识的本性表现。 员工激励就是利用人的本性去激发员工行为！ 何谓员工激励，就是以任务为中心，围绕着目标和计划，制定一系列的方法和措施，给员工不断创造“快乐”和“痛苦”，进而激发员工行动，保证目标的实现。 我们常常受困于跨部门协作的问题，常常抱怨别人不配合你的工作，其实道理很简单，配合你，你会给对方创造什么“快乐”？不配合你，你会给对方制造什么“痛苦”？ 再想想，我们的绩效管理不就是创造“快乐”和“痛苦”吗？员工福利是“快乐”，制度约束则是“痛苦”，公司里到处充满了“快乐”和“痛苦”。 有些人可能会说，这不就是胡萝卜加大棒的管理思想吗？这早就落伍了！ 如果认为它落伍，我只能说，要么你把“胡萝卜”和“大棒”看的太狭隘了，要么你把很多员工看的太高端了。 不可否认，每个员工都有自主性，每个员工也都有自己的聪明才智。但认同员工并不意味着放任自流，员工的自动自发是需要环境、氛围以及方法措施引导出来的，这就是我们管理者应该做的工作。 如果你所在公司的员工还没有动起来，那就更多的靠“痛苦”和“快乐”先让员工动起来。如果想让员工用心的做，认真的做，开心的做，创造性的做，那就充分利用“快乐”的力量吧，这就是我之前经常提到的“惊喜”。 外在快乐：可以直接给予。 通俗的讲，外在的快乐包括且不仅包括如下： 工资、奖金、福利、礼物、股权； 表扬、赞美、尊重、认可、荣誉； 培养、晋升、参与、机会； 优美的工作环境、和谐的工作关系； 工作目标、榜样、授权等等。 内在快乐：无法直接给予但可以外在激发 内在的快乐包括且不仅包括如下： 使命、梦想、成就感； 喜欢、爱； 荣誉感、上进心、好奇心； 精神追求、心流、自由掌控的感觉等等。 内在快乐就是我们所向往的“驱动力3.0”，也就是我们常说的自动自发，但不是每名员工天生都有的，所以就需要外在的方法激发出来。可以有哪些措施呢？ 荣誉与成就：公司总裁特别奖、与总裁共进午餐、公司奖章、荣誉奖牌、证书、优秀员工、海报的宣传（员工海报）、负责的成功项目大力宣传、工作本身完成的开心等。 表扬认可：人前表扬（比如每周必须对下属的表现在人前表扬1次以上）；员工意见的采纳（以员工命名方法、设备等，员工负责自己建议的项目，主管给予支持等。） 员工成长：培训机会、针对性的培养辅导方案、晋升通道（任职资格、晋升标准）、挑战性任务、培训他人、提供学习资源等。 工作安排：充分授权；设定清晰的目标、计划、任务的奖励；参与重要会议，并参与决策等。 工作奖励：项目奖金、完成任务进行抽奖、投飞镖赢奖品、积分制管理等。 股权激励：股票、期权、虚拟股权等。 工作关系：部门文化、定期的聚餐、外部活动（运动、娱乐）、灵活的工作时间、多种多样的生日祝福等。 工作环境：干净整齐、高大上、茶点水果、食品供应、硬件设施等。 奖金（及时）：月度奖金、涨薪、健全的社保、父母基金、孩子的上学基金、购房补助（或贷款）、带薪休假等。 外在痛苦：外界直接给予的 危机、危险 批评、扣钱、降薪、降职、末位淘汰 疼、难受 失恋、刺激 差的工作环境等等 内在痛苦：无法直接给予但可以外在激发 自卑、太爱面子、自责、愧疚 怕别人失望、要证明自己 家人的期盼 追求完美等等 虽然所有人都不喜欢“痛苦”，但不可否认，“痛苦”也是一种有效的激励来源，比如以下行为或措施： 面子问题：公开批评、通报、表扬其他人、受冷落等。 怕别人失望：领导的失望、同事的失望、家人的失望等。 心理压力：工作压力（时间约束、完不成的惩罚）、生活压力等。 家人的期望：家人生活状况、经济状况（车贷、房贷、丈母娘）。 制度约束：公司制度、人力制度、迟到扣钱（体罚）等。 考核：绩效考核，扣分、末位淘汰、降薪、降职、开除等。 危机：团队竞争、引入新人的冲击等。 工作管理：工作跟进、监督、企业的中控中心、工作计划表、定期的检查等。 综合以上，我把员工激励分为三个层次： 最低级别的激励用“痛苦”：它的力量最大，却让员工在不开心的状态下被逼着工作。 第二级别的激励用“外在快乐”：让员工在开心的状态下被逼着工作。 最高层级的激励用“内在快乐”：让员工在开心的状态下自主工作。 当然，这三个层次是不能完全分开的，他们是相互补充的。因为当员工还没有到达高度职业化的程度时，为了完成任务，是需要外界的力量牵引或推动他前进的。这就是为什么会有公司愿景，也会有绩效，有精神激励，也会有物质激励，有晋升通道也会有淘汰机制。 还是那句话，管理是科学加艺术，真正实施管理措施的时候，因人而异即可，比如不同层级、不同性格甚至不同年龄段的员工使用不同的“快乐”和“痛苦”。把人的本性和因人而异的原则结合起来，企业里的员工激励体系框架基本上也就建立起来了。
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