你在管理销售团队的时候，有没有遇到这种案例，有些业务员明明在最后的这个12月可以成交的单，他非要放到第二年的1月份去，这个具体的原因是什么呢？
多数原因本年度已经快结束了，销售指标也已经完成得差不多了。偶就算把眼下这个单做下来，所得的提成也没有增加多少，那还不如留到下一年，这样还可以减轻下一年的销售任务。
那如果你管理着全国几百个业务员，每个业务员都这样想，那你的这个销售团队就缺少斗志了，何况也不一定是每个业务员都能达成指标。到年底一总结，各个业务员完成的人情况肯定是参差不齐，那统合起来估计就很难完成整体任务了。
所以，你得设计一个“ 超额奖励”方案，让有能力的业务员超额完成任务，这样从整体上可以给那些稍微能力有限的业务员做一些业绩上的增补，一个好的“超额奖励”方案，不仅是卖得越多，奖励越多，它至少包括三个部分：
第一部分，加速奖金。就是完成销售指标后，对于超额部分，给与高额奖金。
举个例子：比如之前的奖金政策是完成了销售指标的100%，就按奖金100%来给。超出部分也按100%来给。那肯定不能激发业务员多做，因为超出的业绩不管放在本季度指标的还是下季度的指标，奖金都一样，放在下个季度还更安全。
所以，要给业务员发“加速奖金”。100%~140%之间的超额业绩，要发160%的奖金，即指标外的奖金增速是指标内的1.6倍。这样，销售员自然会拼命超额去完成指标。
第二部分、季度指标。既然要对超额部分给出超额激励。那就要清晰地定义每季度合理指标。
比如广州全年销售指标是100万，每季度的固定指标肯定不能设定为25万，因为第一季度有春节，销量肯定会降低，第三和第四季度有国庆和相关节日促销，销量肯定也会有所增加。因此，销售指标在四个季度上一定不能均匀分布。
经过多年数据统计，摸出的规律是公司四个季度的销售分布比例是：15%，35%，20%，30%。因此，广州四季度的公粮指标应该是：15万，35万，20万，30万。只要具体业绩超出本季度原先指标，对于超出部分，公司就要给高价奖金。
第三部分，设下一个熔断机制。如果能拿100%奖金，销售会努力；能拿200%奖金，他会超级努力；能拿300%奖金呢？他的行为可能就会变形扭曲，甚至有可能会欺骗客户和公司。
比如：他有可能会把原先在其他季度才能产生的业绩，故意去囤积起来，全部当成某个季度的超额部分，换取高额奖金。
这种情况怎么办？把“300%奖金封顶”当作一个保险丝，利用熔断机制，防止扭曲行为和意外状况。
这就是超额奖励，它本质上是要把业务员的多余能力给激发出来。
还有很多公司为了刺激员工努力完成业绩，给员工设置一些挑战性目标，也就是针对“超额业绩”有超额的奖励，比如奖励国外旅游，奖励豪华汽车等等，给员工足够强的荣誉感和实际经济鼓励，激发员工斗志，释放富余能力。
联系客服
