培训出勤率是培训管理的一项重要指标。
我们发现影响这一指标的因素除了课程内容、讲师知名度之外，培训时间的安排也是其中的重要因素。
从培训需求调查的结果来看，大部分员工都希望培训能安排在工作日，尽量不占用周六日休息时间。
而在实际培训组织中，尤其是花钱的外聘讲师内训，很多公司都是利用周六日组织，因为怕占用工作时间，影响日常工作。
为了保证出勤率，在培训通知中还经常强调：如无法参加，需提前请假。
大部分员工是不敢请假的，因为如果没有参加培训，肯定在领导中心挂了号：不上进，不愿意学习！
这也是大家对待周六日培训内心最真实的顾虑和想法。
也有人心里想：给加班费我就去，要不凭什么占用休息时间！
想归想，如果要留下来继续工作，大抵是不会去问能不能给加班费的。
那究竟从国家法律法规角度，周六日的培训是加班吗？应该给加班费吗？
要弄清楚周六日是否属于加班，需要结合法律法规对于加班的定义。
在《劳动法》中，加班是指“延长工作时间”。
《劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，……
根据此条，我们可以解读出以下三点：
第一，安排“加班”的是用人单位。
这里的用人单位往往是指员工的主管领导，他们代表公司行使工作管理权限。
未经公司安排的加班一般是不认的，几乎所有的公司都有加班审批流程，通过流程控制以减少无效加班。
周六日组织培训，公司一般会向培训对象统一发培训通知，因此符合公司安排的特征。
第二，加班要与生产经营相关。
如果周六日工作是经过审批的，干的是本职工作，我们很容易判断这应该是加班。
但如果是培训，培训的内容丰富多样，可能是管理技能、职业素质，也可能企业文化、规章制度，这些似乎跟岗位工作内容无关，与生产经营的直接关联性也不强。能算加班吗？
我们来分析一下周末培训的目的，无外乎是提升员工技能，进行制度宣贯和传播企业文化等。
这些培训产生的实际价值是什么？
提升员工技能是为了能够更好帮助员工胜任岗位，为公司创造价值；制度宣贯是为了制度能够更好的落地执行，从而保证公司有效运转；企业文化是为了凝聚人心，加强员工认同，激励大家能够更好的为公司服务……
如此来看，大部分的培训实际都与公司生产经营有关，只是在短时间内无法实现价值转化而已。
因此加班的工作内容不能简单的理解为原岗位工作内容的延续，这是比较狭隘的看法。
从以上的分析能够得出结论：绝大部分的培训内容都与生产经营相关，符合加班的第二个特征。
这里之所以说“绝大部分”，是因为具体情况需要具体分析。
举个例子。
公司周六日组织了一个茶艺培训，员工自愿报名，而且公司也不是卖茶的，这是加班吗？
第三，能计算延长的工作时间。
有人肯定会说，延长的工作时间还不好算吗？
每天8小时，超过的就算延长的工作时间。周六日都算延长的工作时间。
其实不然。
因为以上提到的只是标准工时制，还有综合工时制和不定时工时制。
综合工时制和不定时工时制的延长工作时间判定，需要结合计算的周期的累计工时，只要没有超过每天8小时，就不能算加班。
认定了加班，是否就必须给加班费？
答案是否定的。
其中平时加班和法定工作日加班（国庆、春节等共11天），必须根据规定支付加班费。
如果是休息日加班（标准工时制为周六日），根据《劳动法》第四十四条第二款：
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
从此条来看，休息日安排加班，首先是安排补休，不能安排补休的，才需要支付加班工资。
因此，如果周六日公司安排了培训，可以优先安排补休而不支付加班费。
在中国裁判文书网以“休息日培训”、“培训加班费”为关键字进行检索，查到几十起案件，可见因周六日参加培训主张加班费的案例并不多见。
其中有多起因为员工为综合工时制，延长工作时间的证据不足，未被认定为加班。
其中标准工时制的，基本都支持了员工加班费的诉求。
关于加班费的劳动仲裁，很少发生在员工在岗时，但是当员工决定离职或者在离职后，一起算总账的可能性更大。
加班费属于劳动报酬，如果员工离职前提起劳动仲裁，不受诉讼时效的限制，员工可以主张入职之后所有年度的加班费，因此我们经常看见主张十几年几十万加班费的案例。
如果是离职后，受1年诉讼时效限制，需在离职后1年之内提出仲裁。
你们公司周六日组织培训吗？欢迎您吐槽和分享经验。
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