中国传统的佳节春节前后，往往是企业发放年终奖的时间，于是奖金也成了热门话题。网上总有人乐此不疲地“晒”年终奖，抱怨者有，不平者有，炫耀者有……众生百态，也投射出了企业的人力资源策略。
毫无疑问，员工的情绪跟满意度息息相关，同时，也跟工作效率关联度极高。
针对不同的员工该怎么发、发多少、何时发?发放年终奖最终成为企业和员工之间一场“看不见”的博弈，谁是那个既考虑自身利益又兼顾员工心理预期的聪明企业?
企业 VS 员工
“企业和员工之间的博弈主要是因为双方的出发点不同而引起的。”中智人力资源管理咨询有限公司薪酬绩效管理咨询中心项目经理陈洁玮说。
站在企业的角度，企业设立年终奖是为了激励、保留员工，同时，也和中国传统节日——春节的文化有重要联系。
因此，大多数企业选择发放年终奖，中智在对2010年年终奖发放的专题调查中显示，统计仅有不到7%的企业不准备发放年终奖。
但是企业发放年终奖的目的和动机存在差异，有对过去一年业绩的认可，也有象征性的发放，事先约定的兑现、制约和保留员工，预算调节的手段等等。
而站在员工的角度来看，年终奖似乎已经是收入的一部分，发多发少，感受千差万别。
绝大多数员工认为，不发放年终奖的企业有人力资源管理的问题，他们倾向于认为，这是企业对个人全年表现的一种评价。
陈洁玮分析，“现实中企业直接支付给职工的劳动报酬一般由基本工资、奖金、津贴、加班费等几个方面组成，奖金属于工资，企业是要发放的。如果企业没有设立年终奖金，显然会降低公司薪酬水平和政策的竞争性，给员工带来心理落差，降低员工对于薪酬的满意度。”
有效均衡
那么企业如何找到最有效的均衡呢?绿叶制药人力资源副总裁刘玉波说：“重要的一个考虑，就是年终奖要和员工的业绩挂钩，不然没有准则，会让员工觉得不公平。”
中智薪酬绩效管理咨询中心项目经理杨冰建议说：“企业要建立合理、规范和确保激励性的年终奖管理方案，结合不同人员类别，制定相关政策，避免年终时产生不必要的矛盾。合理科学的年终奖管理办法，才能有效发挥年终奖作用，如果没考虑好，或者是与市场严重脱钩，企业会在‘博弈’中受到惩罚，适得其反。”
目前公司发放年终奖主要有固定和浮动两种方式。固定年终奖是指事先约定或结合公司年度效益达成情况，在年底(元旦或农历春节前后)固定发放的奖金，一般和月基本工资挂钩，发放标准为月基本工资的倍数。年终浮动奖金一般与绩效考核挂钩，分为现金奖励或弹性福利两种方式。结合员工年度个人业绩，或加上对部门、公司业绩等因素的考虑，综合设定奖金标准与额度，弹性管理。
根据中智的调查，企业年终发放浮动奖金和固定奖金的比例分别是49%和40%。在年终固定奖金发放的企业中，制造业、高科技和服务业的比例偏高，占到52%。13(个月)薪和14(个月)薪仍是多数(81%)企业年终固定奖金发放的普遍方式。发放13(个月)薪的企业占到企业总数的70%。
而发放浮动年终奖的公司中，贸易行业和房地产行业的比例偏高，占到了53%。80%的企业浮动年终奖的奖金基数为1~2个月固定工资。在此基础上，通过绩效考核结果系数，进行整体浮动奖金的计算。
销售人员普遍采用的是浮动年终奖。销售人员是直接为企业创造价值的群体，他们的年终奖其实和自身的业绩是直接挂钩的。多数企业都是在年前制定销售目标，完成不同的销售目标会有不同水平的年终奖金额度。有些企业对于销售人员的年终奖额度不封顶，做得多拿得多。杨冰认为：“这是一种很好的激励方式，但同时也造成人工成本的上升，所以这一方面是要以企业的现实情况来定，不适用所有企业。”
杨冰还建议人力资源部须做好浮动收入总额整体管控的机制，例如设定部门绩效奖金系数和公司绩效奖金系数等杠杆调节系数，从而管理浮动收入，特别是年终奖金总额。同时，可以通过建立浮动收入存续机制，确保员工年终奖金的稳定发放。
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