【摘要】
即便劳动合同约定用人单位有权调整劳动者岗位，也不代表用人单位可随意对劳动者进行调岗，调岗应该掌握在合理范围内。
【类别/关键词】
劳动纠纷/劳动争议/用工自主权/调岗/经济赔偿金
【基本案情】
2020年5月31日，东营正邦生态农业发展有限公司（以下简称正邦公司）和王
某签订《劳动合同书》约定：在本合同履行期间，乙方（王某）充分理解“甲方（正邦公司）作为一家全国性企业其员工可能因工作需要在全国不同地区工作”的客观情况，根据工作变化、工作需要以及考核结果等，甲方有权调整乙方的工作岗位，乙方自愿服从在其工作范围内工作地点变动或能力范围内岗位职务变动的安排，并自愿接受调整后的岗位工资待遇。王某入职后担任建设部计划经理职务。
2021年5月13日正邦公司对王某进行了调岗，调岗后王某担任建设项目经理。2021年7月1日，正邦公司向王某发送调令，决定对王某作调岗安排，将王某调任至平好小区，任职技术饲养员。此外，正邦公司告知王某：若未在公司要求的时间到岗报到，按旷工处理，按照公司规章制度，连续旷工3日（含）以上的，视为严重违反公司的规章制度，公司将有权依法解除劳动关系。
2021年7月4日，正邦公司向王某发送催促上班通知书，希望王某于2021年7月6日前到新岗位报到上班，逾期未到岗的，公司将依据法律规定及合同约定解除劳动关系。
2021年7月10日，正邦公司向王某发送解除劳动合同通知书。其中，正邦公司就调岗事宜声称因近期公司业务调整，王某所在岗位及编制已被撤销，无法为王某提供原有工作条件。
后，王某以违法解除劳动合同为由，向东营市河口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求正邦公司支付赔偿金。该委部分支持了王某的仲裁请求，裁决正邦公司支付王某解除劳动合同经济补偿。王某和正邦公司均不服，诉至东营市河口区人民法院。
【法院认为】
本案当事人的主要争议焦点为：在王某收到正邦公司的多次通知后仍未到新岗位报到的情形下，正邦公司是否有权据此解除劳动合同关系。用人单位有权在法律、法规规定和合同约定的范围内，依据生产经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主决定用工形式、工作岗位、工资报酬等，即用人单位享有用工自主权。本案中，虽然正邦公司与王某在劳动合同中已预先约定了正邦公司可根据工作需要调整劳动者的工作地点及工作岗位，但并不代表正邦公司可随意进行调整，正邦公司仍应对其调岗的必要性、合理性和正当性承担举证证明责任。首先，正邦公司没有提交证据证实其所主张的王某所在岗位及编制将被撤销或已被撤销的事实，即其未能举证证实对王某进行岗位调整的必要性；其次，王某调岗前后的工作内容属于两个完全不同领域，调岗前后的劳动报酬、福利待遇、工作条件也存在较大差异，正邦公司未提交证据证实其对王某进行调岗的合理性和正当性。综上，正邦公司以王某未按要求到新岗位，连续旷工为由解除劳动合同不符合法律规定的解除事由，应当向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
用人单位不服本案判决，上诉到二审法院，二审法院维持原判。
【实务要点】
根据相关法律规定和合同约定等，用人单位享有用工自主权，并不代表用人单位可随意对劳动者的岗位进行调整，岗位调整应该掌握在合理范围内。如果调岗前后，正如本案法院所认为的，两个岗位的工作领域、工作地点、薪资报酬、福利待遇、工作条件如果发生了重大变化，且新的岗位与劳动者的学历背景大相径庭，那么用人单位这样的调岗不具有合理性。这就提醒用人单位，即便自己与劳动者的劳动合同约定了用人单位享有调岗的权利，用人单位在实际行使该权利的时候，也不可以随意而为，不考虑两个岗位的工作领域、工作地点、薪资报酬、福利待遇、工作条件的变化大小，以及新的岗位与劳动者的学历背景匹配与否，径直作出不合理的调岗决定。
【相关规定】
《劳动合同法》第三十五条
【案例索引】
山东省东营市中级人民法院（2021）鲁05民终2322号
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