HRBP如何深入了解业务部门，轻松搞定业务老大。

文章转载自公众号 

 人力百科互助社 ， 作者 王雷

作者：小百

来源：人力百科互助社。已授权

每一个HR都需要不断学习，完成自我成长，互助社鼓励HR每天学习一点人力资源干货，不断修炼自身内功。7月23号，互助社邀请到前阿里巴巴人力负责人王雷老师来跟大家分享他的宝贵经验。

王雷老师初接触HRBP是在2004年，在人力资源领域已有20多年经验，擅长HRBP、绩效沟通、OD、股权激励等，对于如何成为懂战略、懂业务的HR有些深刻思考和独特见解。

专业是基础

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1.为什么专业是基础？

你想做HRBP或是成为一个优秀的HRBP，首先要成为一个专业的HR，专业是HRBP做事基础，没基础就像是无源之水。

不管是新员工培训或是绩效管理问题，专业度不够，即使知道了具体问题，也不知道该如何解决，或是有解决办法，不能对症下药，导致效率上不去，很可能会影响业务发展。

2. 如何成为专业HRBP？

大厂历练：进入大厂历练能促使HR快速成长。

应用新工具、方法：日常工作中不应该只拘泥于传统的工具与方法，多做尝试，在尝试过程中不断总结经验教训和新的工具，并学以致用，HR是干出来的，并非纸上谈兵。

各模块轮岗：HR至少在两个专业模块上磨2-3年，才能成为一个相对比较专业的HR。

传帮带：如果你有一个好的领导，建议一定要多和他学习，不管是技术技能还是为人处世。

专业培训：日常学习必不可少，多去看看学学，对个人成长不是件坏事。

资深HR老师：工作之余不如多去结交一些资深HR，他们身上的东西必定有可取之处。

3. HRBP的晋升之路

这里可以用一张图来概括：

4. 人力七大专业模块

 - 4.1招聘“五位一体”

①雇主品牌（卖点）为核心；

②高效协同的流程（这需要CEO的配合）；

③渠道深耕细作（面试渠道不可单一）；

④人才库（要与人才密切联系）；

⑤培训一线经理必须花时间找人（求才而不是等守株待兔）；

⑥专业的招聘团队；

⑦看人：潜能、自我学习。

 - 4.2培训培养

①培训提升技能（最优秀的人可做讲师）；

②培养提升思维（培养加入管理者KPI）。

- 4.3绩效管理

①定目标：回归客户价值；

②绩效执行：对员工的要求一定要事先讲清楚；

③绩效评估：如何落地；

④面谈反馈：与员工面谈听听他们的想法，进而提升改进公司KPI。

 - 4.4薪酬激励

①职级体系是基础；

②销售激励要能引导业绩增长；

③建立期权管理；

④激励员工，树标杆。

- 4.5员工氛围

①闻味道：看员工的情绪和状态，有什么不对要及时管理，状态是可能影响业务的元素；

②走心：员工关系要做好，生日会、团建必不可少；

③文化是核心：企业文化是会影响员工文化的。

 - 4.6企业文化

①落地人力机制：这需要与CEO和副总达成共识，领导要以身作则；

②落地业务机制：团队的执行力与结果导向，通过建立PD等强化企业价值观；

③反复宣贯：全员月会、负责人定期会议不可少；

④落地形式：定期进行自我盘点，强调结果导向。

如何做到懂业务？

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1. 业务思维不是HR思维。

业务部门并不关心HR的七大模块，所以我们要学会换位思考，去了解他们的痛点和需求，去了解业务部门的挑战是什么？然后结合HR的专业知识，去想如何帮助业务部门解决问题。

2. 如何做到懂业务？

参加业务部门会议：业务部会议一定要参加，听不懂不要紧，时间久了或多或少都会听得懂，会议是集中信息资源的地方。

和业务部沟通：每周或定期和业务部门沟通问题。

和业务部一起面试：听业务老大如何问问题和听老大是否会问问题，如果我们有觉得可以改进的地方，一定要和业务老大沟通。

和业务老大聊天：有了情感的交流，工作上会顺畅很多。

试用产品：公司新的产品一定要试用去了解，在和候选人聊天的过程中要让他对公司主营业务有一个了解。

坐在业务部：离业务部近，也就离我们所需要的信息近。

国家影响行业的变化：顺应国家号召，有些领域国家会有相应的支持。

如何与业务老大顺畅沟通？

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1.内因决定外因。

想要赢得业务老大的认可，首先要修炼自己的内功，做到自己足够强大。如果我们自己内功不够，该招的人没招到，又无法帮助业务部门提高能力，HR就失去了价值。

2. 独立思考能力。

我们要有自己独立的思考和见解，站在我们专业的角度，业务老大说的不一定都是对的，这就需要专业HRBP给出专业的建议和方法，帮助团队提升战斗力。

3. 与业务老大互补。

如果业务老大是个非常强势的人，那HRBP就要在他的团队做一些柔性的沟通，如果他是个粗放式的人，我们就要帮他做一些精细化的事，人无完人，HRBP要清楚业务老大的不足，然后去弥补他的不足。

4. 学会Say NO。

比如说调薪方面，业务老大说给员工降薪或是涨薪，HRBP需要以自己的专业能力去判断这个人是否可以调薪，如何不合适调，就要与业务老大Say NO。

5. 锻炼自己的不可或缺性。

从小事做起，锻炼自己的不可或缺，让业务老大感觉到你是在真正帮助他，帮助他的团队，做好与业务老大的沟通，一次不可以就两次，两次不可以就三次、五次，沟通一定要到位。

HRBP到底应该做什么？

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1.文化宣导

因为HRBP经常和业务部的人泡在一起，所以具备一个天然的文化传导者、宣传者的身份，是身体力行的典范，这就需要HRBP不断的传递公司的文化、价值观。

2.组织变革沟通

在组织发生变化或是公司的商业模式、战略发生变化的时候，离业务一线最近的HRBP，自然能最快地感知员工们的声音，或者积极的，或者负面的，这个时候的沟通就会特别重要。

这就需要HRBP来告知员工为什么要这样做，这么做对公司、对个人有什么好处与价值，让员工认同和理解，这便是组织变革沟通的重要性。

3.选：确定HC，面试，发offer

一个最有价值的HRBP应该做的事，就是确定HC，参与面试，发Offer，这些尤为重要，其他环节应该由其他人员（如SSC或Recruiter）去完成，毕竟一个人精力有限。

4.育：需求、跟进

在“育”的环节，HRBP更多的是要确定培训需求，明确哪些人需要培训，需要什么培训，参与制定更有针对性的培训培养计划，并且要去跟进。

培训更重要的是跟进，比如说做了关于沟通能力技巧的培训后，要观察这个员工在听了培训之后，他的沟通方式、方法是否发生变化，如果没有，培训就没有意义了，HRBP要及时去跟踪反馈纠正。

5.用：定目标、盯过程、看结果

HRBP是要参与业务目标制定，并且要跟进盯着目标实现的过程，最后和业务老大一起看结果。

在阿里巴巴定目标的时候，HRBP都是要去参与的，制定好目标要看员工有没有做到，做到几分，做得好与不好在什么地方，最后拿到什么样结果，这是一个专业的HRBP必须要做的。

6.留：“千人千面”

不同的人有不同的诉求，有的员工是为了工作与生活平衡，有的是追求高薪，有的是为了求得更好地发展，当然，也有的人为了开心。

HRBP要了解业务部门每个人的需求是什么，这样才能找到留住和激励这个人最好的方法。

7.流：谁行谁不行（不怕得罪人）

现代企业发展之迅猛，一定会有员工跟不上公司的成长速度，这个时候就需要HRBP推动人员的淘汰，这过程中一定不要怕得罪人。

HRBP一定要具备判断员工的能力，用自己专业的角度去观察，谁能力有问题，谁价值观有问题，要提出独立的意见。

8.氛围：人心

HRBP一定要洞察人心，洞察人性，前边提到有些业务老大是强压型，那下边的业务员压力就会很大，这就需要我们来做一些氛围、柔性文化，去帮助业务员释放压力。

HRBP与COE、SSC的分工

HRBP真正的价值是什么？

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HRBP，叫做业务的伙伴，业务伙伴的核心和精髓可以分成3个点：

1. 理解业务

2. 识别痛点

3. 能够针对痛点提供解决方案

阿里巴巴要求HRBP要懂业务、推动文化、促人才以及提效能，做这些的目的是要帮助人才提升，而提升不止是能力方面、技巧方面，还要有思维方面。