在劳动争议的处理中，劳资双方因各种原因解除或终止双方的劳动关系后，劳动者诉请主张解除、终止劳动合同的经济补偿金或违法解除、终止劳动合同的赔偿金的主张十分常见。对于经济补偿金的支付情形，《劳动合同法》第四十六条以列举方式作出了明确的规定，对于经济补偿金具体的计算方法则是由其第四十七条规定为“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。相对于《劳动合同法》用了大量条款来规定经济补偿金的给付情形及计算方式而言，违法解除、终止的赔偿金的条文就简单多了。《劳动合同法》以其第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。该法条的俗话理解就是：用人单位无事实或法律依据单方面解除或者终止劳动关系的，应给付劳动者赔偿金，计算方式为经济补偿金的二倍。
本以为法条明确，补偿金与赔偿金虽有一字之差，但也算泾渭分明。各自适用的情形那么清晰，依据查明的情形可以很容易判断该给付补偿金还是赔偿金啊。嗯，这是典型的刚过司考的筒子们的想法。随便得说一句，抱怨司法考试出得奇葩的“筒子们”，来法院多审点案件才会知道，司法考试题是多么的单纯。
现实生活中，在判断补偿金或赔偿时有一块越来越大的“模糊地带”，即用人单位实际上解除双方的劳动关系而又不出书面解除通知或劳动者实际上不辞而别又咬定是单位开除。比如：用人单位让劳动者“回家反省”；微信上告知劳动者“你明天不用来了”(是开除我还是让我休假？)；直接删除员工门禁卡不让员工进公司门的；员工休假回来公司都不见了(老板跑路了)；部门经理让员工马上滚回去但人事经理马上又说部门经理无权让你滚，你赶快滚回来；……。当然，员工就一定是省油的灯？边上班又边投简历然后请假去面试，聘上了不辞而别聘不上继续上班的；因“世界那么大我想去看看”，看完了，没钱了，又想回来找单位啃一笔赔偿金的；过完年直接就不回单位了，单位一看，不回来算球，结果单位球没算成却被法院叫去算帐(给付经济补偿金)的；……。种种不明原因或证据不足的解除情形不胜枚举，杂杂证据如微信、录音、人证、照片让法官们感叹，案件都能像司考题一般，你给我题干那般清晰的事实，我如做题般适用法律，哪会有这些纠结。
当然，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。该条款似乎明确了对于双方解除劳动关系合法性的举证责任，但值得注意的是，该条款是在“用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同”的情形下，由用人单位举证证明其行为的合法性。那么在双方离职原因不明的情况下(用人单位未书面明确作出开除、除名、辞退、解除劳动合同)，举证责任又如何分配呢？让用人单位承担离职原因的举证责任，用人单位提出：员工不辞而别、自动离职，我怎么举证我没有违法解除他？你怎么能让我举证证明一个消极事实，让我证明不是我解除他，臣妾做不到啊。让劳动者承担离职原因的举证责任呢？劳动者提出：我怎么举证，用人单位让我滚就是一句话，单位不出书面解除通知，我怎么能拿到证据。我不管，你要保护我。
为了解决这种双方解除劳动关系原因不明的问题，在上述司法解释的基础上，省高院作了进一步的明确。即，四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》(川高法民一〔2016〕1号)第二十六条第二款规定：劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应依照《劳动合同法》第四十七条之规定向劳动者支付经济补偿。不怕劳资双方解除或终止劳动关系的原因有多么模糊不清，一句“视为”足以定纷止争。但这种认定法带来的另一个问题是，如何处理劳动者主张的经济补偿金或赔偿金与法院最后认定的经济补偿金或赔偿金不一致的问题。因为从“视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应依照《劳动合同法》第四十七条之规定向劳动者支付经济补偿”开始，经济补偿金与赔偿金的边际开始模糊起来，二者随时都可能通过一点点“化学反应”而相互转换。如：1、劳动者认为单位是违法解除，然后主张违法解除的赔偿金，但法院经审理后认为，劳动者主张违法解除的证据不足(如用人单位主张劳动者自动离职而劳动者并未证据证明用人单位作出过解除双方劳动关系的意思表示)，由于双方均不能证明劳动者的离职原因，以“视为”方式认定用人单位应支付劳动者经济补偿金，但劳动者主张的是赔偿金啊，二者项目不一致啊，成都市中级人民法院于2016年之前的解决办法是认为赔偿金在计算方式上是经济补偿金的二倍，二者可以“互通”，所以劳动者主张赔偿金的，法院认定应当支付经济补偿金的，可以直接判决支付经济补偿金。
通过赔偿金与经济补偿金二者计算方式上存在的联系来认定为二者可以“互通”，虽从请求权基础的法理上有瑕疵之处，但能解除“视为”之后赔偿金与经济补偿金变化问题，有利于保护劳动者的利益。但基于请求权基础上的瑕疵，自2016年之后，裁判尺度再次发生变化。成都市中级人民法院在处理赔偿金与经济补偿金是否可以“互通”问题上严格按请求权基础来认定。即，认为赔偿金与经济补偿金虽在计算方式上存在关联，但给付基础明显不同，故不能在劳动者主张违法解除的情形下，依职权作出支付经济补偿金的判决。
借用毛主席的话讲，事情正在起变化。
高院规定的“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同并向劳动者支付经济补偿”+中院规定的“赔偿金与经济补偿金因给付基础上不一致不可互通”相结合，使关于赔偿金与经济补偿金的争议开始出现戏剧化的场景。
情景一：员工陈述是公司将他开除，起诉主张违法解除的赔偿金，公司陈述是员工自行离职。由于双方均没有证据证明，法院只能“视为”公司提出且经双方协商一致解除劳动合同并向员工支付经济补偿金，但员工起诉主张的是赔偿金啊，与经济补偿金给付基础不一致啊，不能直接判决支持经济补偿金啊，员工去另行仲裁主张经济补偿金吧，员工说过了一年仲裁时效了啊。
情景二：员工聪明了，你们会“视为”吧，我知道我证据不足，哪我退一步只主张经济补偿金行了吧。好，员工陈述，公司将我开除了，是总经理口头让我办离职手续，办完就不用来上班了，但我确实没书面证据证明则公司开除了，所以我主张经济补偿金，请法院“视为”吧。公司陈述：嗯，认可员工的陈述的事实，是我公司将他开除了，我们公司没有合法理由，是违法解除劳动关系。法院：由于用人单位认可系违法解除劳动合同，应向员工支付赔偿金，但由于劳动者主张的是经济补偿金，给付基础不一致，故不予支持，但可以另行仲裁主张赔偿金。员工：你耍我啊。
这么看来，似乎是都是劳动者吃亏？大错特错。
情景三出现了。
情况三：这回员工更聪明了，都吃二亏了，该长二智了。员工因要回老家考驾证，说走就走了，主管心想，走了算球 ，再招人干就是了。员工考驾证回来，花了五千，手头正紧，偶遇劳动专业律师。律师出招：咬定是公司开除了你，然后双管齐下，向法院起诉经济补偿金和赔偿金。公司一看，遇到高人了。承认是违法解除吧，妥妥要支付赔偿金；不承认违法解除吧，无法证明员工的离职原因，妥妥被法院“视为”成要支付经济补偿金。怎么办，二害取其轻。最后，员工得到经济补偿金一万，除去律师费五千，自己等于免费学了个驾证，直夸律师厉害。
