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企业管理:如何做一个管理者?
  • 文/王刚

管理者的困惑:

你深知沟通对于管理至关重要,花费大量的时间和精力跟下属沟通,为什么却总是越谈越崩,不得不草草收场?

你自认为广开言路,愿意倾听,为什么下属却总是三缄其口?即使提了,也都是些不痛不痒的皮毛话?

你找下属谈一个让人不爽的话题,为了顾及他的感受,想给他留面子,你婉转心思、拐弯抹角,为什么他却好像故意听不懂你话中有话,把你气得几近内伤?

你从管理教材上学到“表扬下属要公开,批评却要私下里”,为什么实践中却发现,一对一的批评到头来变成他推诿抱怨的诉苦会?

你注重团队建设,费尽心思打造凝聚力,书上的方法试了遍,为什么团队还是一盘散沙,下属老是踢皮球,没有担当,没有责任感?

你自认为对员工关怀备至,努力维持和所有人的良好关系,为什么还是有那么多员工提出了离职?

管理者的误区:

  • 不建立信任而滥用权力的管理者

德鲁克

管理的本质是建立信任,

最大的管理成本是信任成本!

管理者千万不能善变!

管理者必须一言九鼎!

管理者的一切行为以建立组织的信任为核心!

你能让多数人信任你

你就能管理多少人!

你能影响多少人,你就能领导多少人!

而非你权力有多大!

记住——权力不是你管理团队的理由!

  • 事事亲力亲为,不放权的领导

马云说:

怕员工犯错是领导最大的错! 想培养员工,

必须给员工做事的机会

还要给员工犯错误的机会!

亲力亲为的管理者超级自恋,

只认为自己能行,单打独斗。

不关注员工学习成长

管理者最大的责任是培养出优秀的员工。

如果管理者只把员工作为工具,

管理者就没有资格管理团队!

这类管理者认为执着就能成事,很务实,而且其也成就了那么几件事。

不注重企业文化建设的管理者。

这样的管理者带领下的团队往往没有凝聚力,员工有力不知往哪里使,放不开,这样的团队肯定发展不好,管理者自然要遭淘汰。

得力的下属是“用”出来的,而不是天生的

1.只思考如何避免员工的短处,注定平庸

高效的管理者在聘用和提升有关人选时,考虑的是这个人能干些什么,在做人事决策时,考虑的是寻找并充分发挥他们的长处。如果一个管理者只想着如何避免短处,那他所领导的团队必然是平庸的。

2.职位是为普通人设计,而不是圣人

职位都是为普通人设置的,而不是完人圣人。管理者应该坚持以客观需要来设置职位。团队的人际关系必须建立在以任务为中心的基础上,而决不能以人的性格作为建立关系的基础。

3.一定要给下属挑战和提升空间

在合理设置职位的同时,也应该让它带有挑战性,有一定的拓展空间,能使下属充分发挥优势和长处。不给下属的职位一定的空间,久而久之就会固化,不利于对外界发展的适应。另一方面,僵化的工作将使员工失去动力,打击创造性。

4.不要去评估一个人的''潜力''

管理者在做出是否让此人担当重要职务的决定之前、先对其有个正确的评价。

一个人的潜力是无法评估的,也不可能脱离他正在做的事情去评估另一种完全不同的潜力。“潜力”只是“有希望”的一个代名词罢了,真正可以评估的是工作成效。

5.对下属的工作应有责任感

管理者对于下属的工作应有一种责任感,因为他们掌握着下属的前程,要确保下属的长处能得以充分地发挥。。管理者如果只注重下属的缺点和短处,那不仅是愚蠢的,也是一种不负责任的态度。

  • 管理者的任务不是去改变人,而是让各人的聪明才智、健康体魄以及业务灵感能得到充分的发挥。


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