文/王刚
问题一:人才流失率偏高
21世纪什么最贵?当然是人才。以建筑企业为例,主要呈现出人才流失率偏高的现象:
人才流失率高的原因,主要有薪酬水平缺乏竞争力、未有效体现岗位价值,员工晋升通道设计不足、晋升标准设定不明,公司激励目标不清晰、激励机制较为滞后,以及企业文化建设薄弱。
当前建筑企业多出现''一管就死,一放就乱''的死结,典型表现如:企业管理层掌控项目合同经营管理权,下属出现''坐等''派单,对项目的市场经营热情、投入减弱;员工绩效考核权,出现考核平均主义、流于形式、疏于报备、考核兑现不及时等问题等……
企业管理层对于下属的管控方式、权责划分、重要事项、关键流程、监督反馈等没有进行系统性的规划与设计,导致管理层与下属对于具体事项的职能管理范围出现模糊、重叠或遗漏,员工不能各司其职,又如何实现企业运营高效平衡呢?
管理层对于创新成果的实用性、转化率、功效应用大小等关键指标未予以高度重视,热衷前段成果创新创造,淡化中段成果转化应用,忽视后段成果评价升级,使得企业创新激励机制不健全,未系统、完整地将成果创新转化成为企业的核心竞争力。建筑企业想持续做大做强,建设一套富有前瞻、严谨、科学、规范、实用的战略规划管理体系显得尤为必要。
针对管理者,设立科学合理的短中长期激励制度,制定与岗位相适应的量化考核及奖惩制度,奖惩并重,需要定期反馈,定期报告。
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王老师(wg-wechat)
工程建筑类企业,激励的重点在现场项目部,要激励项目部做好现场的成本控制,同时现场工程师尽可能地优化技术方案、增加洽商、二次经营,做好项目预算,对人、材、机费用节约给予相应的激励,从而提升项目的毛利润。
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