薪酬与绩效的设计

1.薪酬体系：

①将原来的3000底薪+6%提成，改为月薪7000（无责底薪3000+有责底薪4000）；

②将无责底薪跟考勤挂钩，有责底薪跟绩效挂钩；

③将绩效分为三个部分，完成周目标得500，完成上下旬目标得500，完成月度目标得1000，没完成的阶段就没有；

④设置阶梯提成，员工当月完成绩效，提成升到10%；

⑤每月拿出2000奖励销冠，其中50%给销冠的父母，50%给本人。

2.优化工龄工资：

第一年3000；第二年增加10%，也就是3300；第三年增加300的50%，也就是3450；第四年增加150的50%，也就是3525。这样一来老员工的工资涨幅不是特别大，其次对新员工来说心理落差也小。

3.设立激励机制：

①对赌式激励: 每月设定目标，达到目标奖励300元，未达到则乐捐100元（根据目标难易程度设定乐捐倍数，一般为3-5倍）。这种激励方式让每个人都有动力去努力实现目标，同时也承担一定的风险。

②PK式激励: 销售团队中每个人都设定自己的目标，未达到目标则需要乐捐，公司按照乐捐金额进行1:1跟投。达到目标或排名靠前的人将获得奖励。这样的竞争机制激发了团队成员之间的积极性和竞争意识。

③排名式激励: 将销售员的业绩进行排名，并按照业绩水平分组进行排名，以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的销售员将获得特别奖励，这种方式鼓励了销售员们在业绩上不断超越自我。

④压力式激励: 销售员未达到月度目标时，提成会打折。但是，如果季度或年度累计达到目标，则打折的部分将会退还给销售员。这种激励方式对销售员提出了更高的要求，同时也给予了他们实现目标的机会。

⑤福利式激励: 高绩效的销售员将享受更多福利，例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。通过员工积分管理，优秀销售员可以得到更多丰富的激励，这同时也鼓励了其他销售员向优秀的方向努力。

⑥荣誉式激励: 除了金钱和物质奖励，还设立了精神和荣誉方面的激励。例如，给予销售冠军、销售小王子等头衔，将他们的名字刻在英雄榜上，颁发锦旗或证书等。这样的荣誉激励让销售员们感受到自己的价值和成就。

⑦发展式激励: 公司优先安排优秀的销售员带新的销售员，甚至允许骨干销售员自建细胞组织，成为未来的销售领导者。这种激励方式鼓励销售员在工作中不断成长和发展，为公司培养出更多的优秀人才。