实现检察事业的长远、健康、可持续发展，需要政治素养高、理论功底深厚、业务精湛、思想品行高的检察人才队伍作支撑。打造这样的检察人才队伍就离不开检察教育培训这项基础性的工作，因此应当把检察教育培训工作作为一项重要工作来抓。
一、大冶检察院对教育培训工作的具体尝试
一是从培训对象上下功夫，提升干警综合素质。一是对新进人员任职培训。目前，各级检察机关新进人员主要采取“凡进必考，考后任职”的模式，招录人员知识层次较高、理论功底扎实、可塑性强、富有朝气，为检察工作注入了生机和活力。但这些受过高等教育的青年大多没有工作经验，社会阅历浅，刚刚走出校门就走进机关大门，这种相对单纯的“门对门”经历，使得青年难以适应学校与机关的环境差异，特别是理想与现实的差距，也使得他们在短时期内无法融入到工作当中。我院针对新进人员的优势和不足，组织新进人员集中开展思想政治、职业技能和职业道德培训活动，帮助他们在较短时间内熟悉检察业务，明确法律监督工作的重点和范围，充分激发青年干警的创造力、创新意识和工作热情。二是对岗位交叉人员的任职培训。检察机关的工作人员可以大致分为综合岗位和业务岗位。业务工作虽然单一但规律性强且劳动强度大，需要在短期内掌握工作要领；综合工作繁琐而杂乱无章，需要长时间磨练才能提高综合能力。为此，院党组在充分考虑个人素养与岗位需求的匹配度上，要求各部安排专人对新入职人员进行有针对的跟踪指导、培养， 以便尽快打开工作局面。
二是从培训内容设置上下功夫，实行个性化教学。开展专项业务培训和岗位技能培训。结合检察工作和检察人员岗位需要，有针对性地加强法律监督基本理论、法律专业素质、业务实践能力等专项业务培训，着力强化从事各项检察工作所必须、急需的专门技能培训，重点组织运用信息化技术执法办案、办公技能培训、公文与检察文书规范化写作、管理技能培训。积极参加高检院、省、市院组织的业务培训，做到规定人数一个不少，规定时间一天不少。积极配合省院组织人员参加网上培训，完成规定的学习任务。
三是从健全完善管理机制上下功夫，建立培训工作长效机制。我院根据干警特点和培训任务的要求，对教育培训工作建立了由检察长亲自抓，分管检察长分工抓，政工部门具体抓，各部门负责人配合抓，各司其责，各尽其责，包干落实的工作机制，按照“全员参与、学以致用、注重实效”的原则，精心制定教育培训工作计划。根据干警所需知识的不同，把开展学历教育、司法考试、岗位技能、综合知识等“四大培训”作为提升检察队伍整体素质的突破口，配套奖励办法，建立长效机制，狠抓教育培训工作的落实；健全完善培训动员、辅导复习、考核奖励、信息反馈等制度，促使教育培训工作走向制度化、规范化；完善激励竞争机制。为每个干警建立教育培训专项档案信息资料，如实记载培训内容、培训次数、培训时间和培训方式，把参加学习培训情况作为选拔和使用的重要依据之一。
二、基层检察院教育培训工作中存在的问题
尽管我院对教育培训工作有一些具体的尝试，但在进一步分析的基础之上，“以点带面”，还是有些方面亟待引起重视，而这也是基层检察院共同面临的问题。
一是理念上不够重视。尽管在立法层面，我国的《检察官法》对教育培训工作做了明确规定，但这种规定只是原则性和宏观性的，可操作性不强，而与之相配套的法规却不够健全，无论是奖励还是惩罚都不规范，仅仅依靠上级部门的年终考核对教育培训工作进行把关和验收。而考核的局限性，即重纸质材料轻实际成效，使教育培训工作很难引起领导的足够重视。在这种观念支持下，认为培训是工作“软任务”，可以敷衍了事。少数干警学习主动性差，存在应付主义，等、靠、拿的思想严重，使培训效果大打折扣。
二是组织上不够完善。虽然基层院根据上级要求设置了培训领导机构，但基层院人少事多，培训领导机构的组成人员大多是政工部门的工作人员兼顾，培训力量薄弱。囿于时间和精力的限制，培训领导机构没有发挥应有的作用，导致该组织形同虚设。
三是培训方法上不够全面。目前基层检察院在培训方法上措施不多，大多采取“满堂灌”的模式，请法学专家、业务能手对干警进行授课，很少根据部门的特点和检察干警的具体情况采取新的手段，干警参加培训学习的选择余地较少，难以因材施教，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲望较强的检察人才的需要。同时也没有对培训效果进行跟踪评估，不能为下次的培训提供很好的借鉴、指导意见。
三、基层检察院教育培训工作中存在问题辨析
通过对基础检察院教育培训工作现状的梳理，和我院对教育培训工作的一些具体做法，笔者认为要正视以下几个方面的问题。
一是工作时间与学习时间的矛盾。近年来，人民的权利保护意识逐渐增强，法治观念得到了社会的广泛关注，国家反腐力度逐渐加大，导致检察人员工作量徒增，“５＋２”、“白＋黑”是工作常态。加上上级院和地方党委年度考核的硬任务、中心任务中，涉及扶贫、计生、维稳、招商、新农村建设等等方面，检察人员在工作时间内总处于一种超负荷运转的状态，在这种情形下，无论是学习的精力，还是学习的时间都不能得到有效的保证。
二是培训周期长远性与培训效果隐形性的困惑。鉴于组织需求、岗位需求、个人素质的不同，教育培训工作是个复杂系统的工程，需要做好各项准备工作，涉及培训需求的调研、培训方案的制定、培训过程的控制、培训效果的评估，整个流程下来要投入很大的精力、物力、人力、财力，周期长远，成本巨大，而培训是一种潜移默化的过程，难有立竿见影的成效。基于培训周期的长远性和培训效果的隐形性，使得部分基层院不愿意花费很大的时间和精力开展教育培训工作。
三是上级培训工作主动性与下级培训工作被动性的对立。虽然近年来，教育培训工作越来越受到各级检察院的重视，一部分原因是教育培训工作被纳入了硬性的考核任务，另一部分原因是社会的进步、岗位的需求对干警提出了更高的要求。但从实际情况看，硬性任务考核的对象是教育培训的组织者和具体参与人员，因而从领导班子到大部分干警仍然认为教育培训是软任务，没有树立通过培训强素质、借助培训提业绩的长远理念，形成了上级打擂下级看戏，上紧下松的怪圈。这主要体现在，对队伍建设的现状缺乏深入的了解，就个人需求、岗位需求考虑的多，对组织需求考虑的少，虽制定了培训方案和计划，但针对性不强，特别是没有对培训的效果及时进行跟踪和评估，无法对培训存在的问题及时进行控制和纠正，更无法对培训取得的成效适时进行总结和推广。
四、对建立基层检察院教育培训工作的建议
（一）树立教育培训工作的新理念，转变培训方向
要改变过去以往只重视业务培训的现状，把政治培训纳入同等重要的地位。通过以支部为单位的组织形式，认真严肃的开展好三会一课、民主生活会、廉政宣教月、主题教育实践活动，不断加强思想政治培训，努力提升干警的党性意识、责任意识、风险意识、拒腐防变的意识，不断提升干警学政治、学业务的主动性、紧迫性，不断树立和强化会办案、办好案、办安全案的意识。
（二）完善教育培训工作的新举措，夯实基础工作
1、革新教育培训规划。由短期单一向长期复合转变，根据上级检察院的整体安排部署，并结合我院人才培养的实际需要，把教育培训规划分为一年（短）、三年（中）、五年（长）三个相互衔接、滚动递进的层次，在每年年初制定教育培训基础上，兼顾中长期培训内容，建构系统化、全面性的培训体系，有计划、有步骤、有主题地推进教育培训。
2、创新教育培训方式。由于基层检察院教育培训工作的被动性，导致在培训的方式上是按部就班的，实用有余创新不足。应在制定完善的培训方案前提下，加大调查研究的力度，全面深入细致的了解个人需求、岗位需求、组织需求。应以提升综合素质为重点，有针对性的开展公诉业务培训、侦查业务培训、内勤业务培训、司法警察业务培训、涉检涉法的信访问题处置能力培训，不断强化干警的办案能力、写作能力、协调能力。有步骤的开展轮岗锻炼，组织新进人员、综合部门人员到业务部门锻炼、观摩学习，业务部门干警则要参加综合部门组织的信息、宣传、调研、统计等工作锻炼。
3、丰富教育培训内容。针对以往教育内容强调实用的片面性，把内容安排转向在保持实用性的基础上，着力提高整体素质、提高整体后劲上。把行政管理、公文写作、司法礼仪、领导学、心理学、证据学都纳入到培训内容上来，兼传授经济领域、自然科学和其他社会科学领域中的知识，帮助检察官开拓视野，全面提升素质。并辅以有效的教育培训保障体系，为干警参与教育培训工作提供资金、时间上的支持，情感上的关怀，鼓励、营造重视培训工作的良好氛围。
（三）完善教育培训工作的新机制，促进学以致用
对待教育培训工作，之所以存在院领导重视不够、普通干警认识不足的困境，既有全院上下压力不大的原因，更有动力不强的无奈。一是要完善教育培训的考核机制。对新入职的大学生、新到岗的干警要指定专人进行跟踪指导、培养，并半年一点评，一年一总结。首先党组成员点评。党组对培训人员、指定老师、参训人员的工作进行点评，点评结果纳入个人年终创先争优考核中。其次是全体干警评价，对培训人员、指定老师、参训人员的工作进行评价。评价对象是主办检察官的，评价结果纳入主办检察官年终考核，评价对象是其他工作人员，纳入个人年终创先争优考核中。二是完善教育培训的奖惩机制。坚持“不经培训不上岗、不经培训不任职、不经培训不提拔”的原则，把培训期间的学习成绩视为工作成绩。对培训效果突出的培训人员、培训对象优先作为提拔、重用的对象；对培训不力的人员要诫勉谈话，延迟提拔、重用。（柯夭娥）
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