再谈打造核心团队

回看很多优秀的企业，它们之所以优秀并能够持续成长，因为一直有一组人对目标能够理解，能够执行，能够落地，最后完成，这组人就是核心团队。

构建高效的核心团队是创始人最重要也是最难的职责。企业一定要有一支高效的核心团队，才能真正让事业可持续。

春暖花开【整理摘编：时英平】

01、共识，是核心团队基础 

当企业发展到一定阶段，特别是外部因素对企业绩效产生影响的时候，企业领导人最核心的任务，就是打造公司的核心团队。 

如果没有核心团队，仅仅依靠企业家自己一个人的能力和视野，无法驾驭今天这样动荡的环境。

在组织体系里，打造核心团队一直是一个需要耐心、投入，并规划的工作。

 如何能够有效地完成这项工作？首先需要从最核心的部分出发，让核心团队的成员具有真正共识的基础。共同的价值观是共同发展的基础。有了共同发展的基本认知，才会有组织内部更多的多元化与差异化，使得组织可以让自己变得更加柔性，从而可以驾驭外部的不确定性。

02、衡量团队的标准，形成集体工作成果

一些企业之所以无法让自己变得更优秀，往往存在两个问题。

1.缺少智力资本，这一方面是知识型员工缺失，即人力资本欠缺造成的；

2.没有形成集体工作成果，也就是没有结构资本、缺少企业知识积累。

知识型员工缺失，没有知识系统，组织就无法形成有效的知识传递。这导致企业成长受阻，无法应对外部环境的变化，也没有能力与组织外部成员展开有效的互动。

野中郁次郎的“知识创造型公司”给我很大的启发，他指出“创造新知识需要一线员工、中层管理者和高层管理者的共同参与。企业中的每个人都是知识的创造者。”

我为什么非常希望我们在企业内部形成一种共同学习的方法？因为通过共同学习，我们构建共同的语境、共同的工作方法，最后产生团队。

在团队这个概念当中，最后得到的结果很重要，要得到业绩，要得到个人的成长，还要有集体工作成果。

集体工作成果讲的是什么？比如公司的流程、公司的经验、公司的解决方案和工具。所以好的公司不仅完成业绩，还一定会沉淀出集体工作成果。当它沉淀出这个东西的时候，企业知识就会出来。

当有了不断积累的企业知识的时候，你会发现，团队的成长速度是非常快的。

03、打造核心团队的三个行动

1.授权

不做授权，你就不知道团队成员是否可以解决这三个问题——方向问题、价值观的约束问题、专业能力问题。通过授权，可以培养成员在这三个问题上的一致性。

 

我觉得最可惜的是，有些企业的老板什么都好，就是建不了核心团队，结果企业的发展陷入停滞。 

很多时候，老板认为组织内的成员不行，在组织内部找不到能够授权的成员，就花费高薪去外部找人，结果空降的经理人来了，但是发挥的效果并不如意。老板认为空降的经理人也不行，还是决定只有自己承担，才能解决问题。 

真正的原因不是组织成员或者空降经理人不行，而是因为他自己不做授权或者不会授权。公司无法打造属于自己的核心团队，很大程度上与企业的最高领导者不肯授权有关系。

 

2.沟通 

打造核心团队，形成共识，需要持续展开有效的沟通。从战略发展，到执行选择，再到企业文化的灌输，这一切都需要有效的沟通来展开。

 一部分老板接受了建议，做出授权，但是我又发现，他们把授权做得太过简单，那就是放手完全不管，既没有对于战略共识的确定，也没有企业价值观的训练，更没有在日常工作中对不同看法的及时反馈，导致授权失效。 

如果不能够有效、及时地沟通，成员之间就无法达成共识，没有共识基础的授权，同样也达不成效果。

3.与核心团队一起工作 

这是一个非常关键的行动。要授权给核心团队，但作为团队的一个成员，你也要参与一段时间，这个团队才可以建起来。管理本身就是共同工作的过程。 

如果要培养一个好的团队，估计要用两个相对长的时间。 

第一个时间段，形成共同工作习惯与绩效结果。你要帮助他们把绩效做出来，用绩效证明的团队才能真正成为核心团队。 

第二个时间段，形成共同的目标与目的。此时公司的目标与目的由核心团队成员共同提出，并把这些目标和目的转化为工作成果。 

所以，打造团队要有耐心，这是不能太急的事情，你一定要花一段时间时间来做这件事情。在现实中，很多企业的老板总是寄希望于找到一个人来取得成功。如果认为授权给一个人或者借一个空降的人来就能成功，我建议你取消这个想法。

 打造核心团队，一定是在企业的运行中形成的，不是找到一个人，而是要和一组人共同来完成。（本文完）