升职的潜规则

大多数职场人士都认为，升职是对员工以往业绩的嘉奖。但这种观点是完全错误的，要知道不管是公司还是老板，提拔员工的目的只有一个，希望他在新的岗位上做出更大的贡献，这个道理你越明白也就越好。

犯过这种战略错误的就包括1996年的美国总统候选人鲍勃多尔。那年他竞选口号的核心观点就是“选鲍勃多尔吧，该轮到他了”，这仿佛在和选民说“看在他以往付出的份上，投他一票吧”。

可是，这种煽情并没有起作用，人们最终把票投给了基于美国未来的比尔克林顿。

所以，不问世事只顾兢兢业业埋头苦干，想靠勤奋感动天感动地，那你注定感动不了老板。甚至你做的工作在他眼里都是份内之事，他想了解的是你能否为他带来明确目标，收益丰收的未来。

当然，业绩这两个字也不是毫无用途。它对于不频繁更换领导的部门或公司而言，还能做个参考项，可也只是参考项而已。

相反，如果你身处一个频繁更换领导的部门，以前的付出和努力他们能了解多少，对于升迁又有多少价值呢？

因此，与其躺在经验薄上满腹抱怨，还不如把焦点放在你今后的作为上。在帮助自己升值的同时，还能激发做事创业的新动力。

不受重用的顶尖员工

可是，顶尖员工无法获得提拔的现象又要作何解释呢？

比如销售之王、服务之星和业务代表，他们都是某岗位的带头人，为企业创造了不小的价值，这就涉及到公司考察员工的3个核心要求。

分别是：提拔员工的成本、核算、风险预估和收益预期。如果顶级员工得不到提升，通常就是因为风险因素。

巴蒂是一家福特汽车销售公司的最佳销售员。他总是效率极高，又很懂客户心理，稳坐销售冠军宝座。

可是，他经常以谈业务为由，上班迟到、早退、缺席销售会议，不把公司的安排当成事，甚至出问题也从不反思道歉，导致整个销售部门没人喜欢他。结果，可想而知。

对公司而言，内部提拔基本没有什么成本差别，需要考虑的是风险和收益，他们对应的问题是提拔你的风险有多大，把你留在原有职位的效益有多大。

如果你在原有岗位能让公司的效益更大化，你就不会得到提升。即便有时你符合新职务的所有要求，尤其在下面几种情况下，公司把你留在原有职位上会更划算。

第一，你是稀缺人才，其他人搞不定你的工作。而新工作所需要的人却好找很多，即便新工作薪水更高。

第二，你把控核心流程。也就是说，虽然你的岗位已经变革，但他被你经营多年，只有你熟知工作流程，如果把你调走，很可能这个部门无法运作。

第三，你手头有大项目，你的离开，会给公司造成巨大的损失。

总之，提拔你的风险必须是可控的。

由此我们可知，想要得到提拔，必须要满足上述3个要求，而对应的准备秘诀就是预测到可能出现的机会，逐渐结束当前的工作，事先物色好接替自己工作的人选。

第一，收集线索。

等公司发布竞选消息时，你再准备就已经晚了，日常就要注意收集和公司战略，调整相关的信息，了解各部门的权责和联系，一旦听到可能出现的机会，就马上进入状态，即你已经具备了所需的技能和资源，随时可以上任，任用你不会对你当前的工作造成损失。

第二，打扫任务。技能和资源是可长久储备的工作，而想要做到随时能上任，就必须先把工作打扫干净。

一方面你要把工作记录在案，大到政策、流程和供应商，小到顾客和部门习惯等，让所有的工作流程都有案可查，确保后来者做事有依据。

另一方面，你要清掉手头的工作，把做不完的移交出去，不管是加班加点赶进度，还是分给下属，你要确保你的时间和公司的需要合拍，它将在很大的程度上，决定你的去留。

第三，警惕不可替代。不要成为一个不可替代的人，并不是说你不要努力工作，不要让自己的工作能力强过别人，而是不要凡事亲力亲为，独揽大权，并刻意让部门的工作显示出不必要的复杂性。

给外人造成一种非他不可，只要离了他，这个部门就转不动的感觉。要制定好自己的接班计划，慷慨地教导培养人才，当你的接班人越发成熟的时候，你晋升的机会就不远了。

也就是说，不善经营者原地踏步，善于经营者屡被提拔，它是工作，当然是值得肯定的，但不问世事的苦干，却会伤害自己。

当然，对于上进的你而言，只有正确理解职场晋升的潜规则和核心要求，借助决胜准备法则，才能把命运掌握在自己手里，最终也能如愿以偿地升职。

总之，只要你一步一个脚印地走下去，兢兢业业的同时掌握了这些战略谋划，职场上一定会芝麻开花节节高，也一定会终成大业！

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