编辑/ 社长
来源/ 拾穗者（ID：shisuizhe）
作者/ 林觉
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01
在企业里人是最重要的资产，也是最具活力的经营要素，优秀的企业无一例外的都是善于用好员工激发员工才能的企业，可以说一家企业优不优秀可以用员工的敬业度去进行衡量。
管理企业很有多复杂的理论知识，也有很多专业课程，可以说是琳琅满目，但不见得能切中要害，也不见得能贴近企业的实际。
管理理论如果不能基于对事物本质的深刻洞察，如果不能转化为常识，那么效果就会大打折扣。
对员工的管理其本质是设计一套符合人性的选择机制，让人才自愿自觉地作出对自己有利同时又能符合公司利益的选择。
使人才与公司形成利益共同体，在公司找到归属感，同公司荣辱与共，最终通过员工的成功实现企业的成功。
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02
美国社会学家盖洛普曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工工作表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
其核心逻辑为：企业要有良好的利润和持续发展，必须要有忠诚的客户群体，忠诚的客户来自于员工提供优质的产品、价值和服务。
员工的贡献又取决其敬业水平以及能否适得其事、发挥所长，而这一切源于优秀经理的管理。
这里的第一步就是如何发现员工所长，即' 优势' 或' 才干'， 主要指一个人的思维、感知或行为的模式，其次才是后天所学的知识和技能。
管理者必须派这名员工去做能发挥其优势的工作。如果这两步走错了，那么无论后来如何激励和培训员工都会大打折扣。就好比培训一头牛去爬树一样，用错地方了。
同时管理者必须想办法让这些有才干的员工产生敬业精神。有很多方法可以短期奏效，比如多付薪金或提供优厚的福利，但这些都不是长久之计。
人是环境的产物，生存也好，发展也好，人的行为都是在一定环境作用下所作出的意志选择。
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03
什么样的环境可以使员工产生归属感并乐于敬业贡献个人价值呢？
盖洛普曾对105,000名不同企业的员工进行问卷调查，通过大量数据的收集分析、总结和归纳。
找到了工作环境中最为重要的十二个要素，设计了十二个问题，即盖洛普Q12体系（盖洛普12问）。
这12个问题朴素易懂，远胜那些复杂、抽象的专业管理理论，每个人都可以结合自己企业的实际，将其作为指导思想在实践中加以运用。
可以由此产生属于企业自己的一些做法，不一定什么都要去照抄他人的做法。所谓道和理通了，术是可以自创的，也是可以灵活运用的。
如果再进一步总结归纳的话，可以从四个维度来对Q12体系进行解读。
1.基本需求
Q1：知道公司对自己的工作要求是什么
Q2：拥有工作所必备的信息、资源和设备么
实践措施举例：
Q1 | 适时更新岗位职责与工作标准、设定工作目标、界定工作结果、沟通衡量标准、职业行为规范职业素养培训 |
Q2 | 求助渠道、联络小组、例行工作沟通、应急保障机制 |
2.管理者支持
Q3：在工作中有机会做擅长的工作么
Q4：过去七天里会因为工作出色得到表扬么
Q5：主管和同事关心你的个人情况么
Q6：上级和同事鼓励你发展么
实践措施举例：
Q3 | 轮岗制、员工职业规划、合理调岗、内部竞聘、能力测评、性格特质测评 |
Q4 | 及时点赞、及时肯定、公开表扬、荣誉墙、周会点评等 |
Q5 | 员工互助组织、定期人事聊天、节日关怀、生活关怀、员工援助计划 |
Q6 | 个人成长计划、导师制、成长帮助、学习地图、培训机制、新的工作机会 |
3.团队合作
Q7：意见受到重视
Q8：组织的目标和使命让你觉得自己很重要么
Q9：同事们都致力于高质量的工作么
Q10：在工作中是否有一个好搭档
实践措施举例：
Q7 | 民主生活会、务虚会、群策群力、六顶思考帽子 |
Q8 | 使命描述、愿景宣传、共创目标、庆功会、纪念活动 |
Q9 | 标杆牵引、榜样激励、看板管理、管理者以身作则、晋升标准 |
Q10 | 团队拓展活动、搭班子、项目小组制、PK赛 |
4.员工发展
Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和你谈到你的进步么
Q12：过去一年里，你在工作中是否有机会学习和成长
实践措施举例：
Q11 | 分享与总结、阶段性表彰、能力评估、绩效评估 |
Q12 | 培训计划、组织研讨、学习机会、带新人、挑战性工作 |
实际上Q12主要内容的运用都应包括在企业设计的各种制度管理体系之中，比如绩效管理、培训体系、员工职业规划、员工关怀制度、企业文化活动等。
相信明确了Q12所发挥的作用，在企业的管理中会更具有针对性，而不再是照搬照抄、泛泛而谈的理论堆砌。
Q12体系的潜在逻辑关系如下图：
对照上图可以作如下简要的理解：
●Q1一Q2是员工基本需求的输入
如果员工不知道工作目标，甚至连开展工作的工具、资源都没有，那只会是巧妇难为无米之炊。
●Q3一Q6是输出员工的奉献
如果员工的长处、优点得不到发挥和欣赏，却被支使去做不擅长的事，缺点不是被规避而是被放大，那么员工不可能产出好业绩，而且会有挫败感。这需要管理层的支持，才能人得其事，事得其人。
●Q7一Q10是营造员工的归属感
没有归属感员工的敬业度就会大打折扣，如果同事之间关系冷漠，相互贬低，各种扯后腿，那么再优秀的员工也很难长时间保持热情，只有良好的团队合作氛围才能产生个人的归属感。
●Q11一Q12是引领员工持续成长
只有员工持续成长，企业才能持续发展。员工需要上级管理层的指点迷津和提携，让他获得新的知识和技能，以及素质层面的综合提升，如此才能保证企业未来的长久绩效。
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04
通过Q12的梳理，盖洛普还揭示了成功管理的四要诀：选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。
作为经理人在履行管理职责时必须做好以下四件事：选拔人、提出要求、激励他、培养他。
●选拔人：重在选才干（特质、天赋），而不是仅仅看经验、知识和智力。
●要求人：重在界定正确的结果，而不是繁琐的步骤。
●激励人：重在发挥优势，而不是弥补不足、克服弱点。
●培养人：重在帮助他找到最适合的位置，而不是一味往上爬。
选拔才干，界定结果，发挥优势，然后在员工成长过程中，鼓励他/她因才适用，你的部门或公司就能持续出色。
但事实并非如此简单，管好别人是很难的事情，管理的核心是平衡公司、顾客、员工甚至包括你自身的利益冲突。
公司寻找价值和员工寻找归属一样，是永恒的命题。自从150年前现代“公司”诞生以来，一直处于对立状态的公司和员工利益正在慢慢融合。
这四大要诀是一个你可以学习的、空前强大的开始，世界顶级经理们已经为你作出榜样。
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