唯有情绪稳定，领导力才能产生

什么是情绪稳定？

维基对于情绪稳定，有一个简练的解释：在压力下保持情绪平衡的能力。

这里我们需要摒除一个误区：保持情绪稳定不是简单地压制情绪，而是为了防止出现“情绪过山车”。

作为领导者，在特定场景下，需要合理表达自我情绪，确保更有力地推动事情的进展。例如，在面对员工的问题时，恰当传递你的担忧，让员工感受到适度的压力并采取必要的行动。

为什么情绪稳定对领导者很重要？

2014年，联邦快递进行了一个关于情绪稳定与领导力的案例研究。半年后数据显示，参与者中，11%核心领导力显著提高；72%决策能力有所提高；58%影响力得以改善。显然，情绪稳定与领导力之间有着紧密关系。其他相关调查、研究和实践也证实，情绪稳定是领导者的一项关键特质。

在理解情绪稳定和领导力之间的关联后，我们来看看领导力是如何产生的。CCL有一项关于领导力产生的DAC模型论述，它包含了三个要素：

有哪些负向情绪会影响领导力的产生？

借用DAC模型，我们逐一对应分析一下，领导力产生的背后潜藏着哪些负向情绪。

DIRECTION

领导者要为团队指明方向，并凝聚目标共识。

但在易变的、不确定的、复杂的，模糊的商业环境中，你无法稳定地预见到未来会面临什么样的挑战，包括它们何时出现，以及持续多久。

这些因素使得领导者感到困惑，甚至导致焦虑。他们或因此而难以冷静地应对复杂挑战并处理困难局面。

ALIGNMENT

接下来领导者的任务是协调团队工作以实现共同目标。

这就需要个体与个体之间，部门与部门之间以共识的目标为核心，步调一致，展开行动。但通常而言，个体有不同的利益诉求，部门有各自“需要捍卫的职责”，很容易出现分歧甚至矛盾。

领导者却不能产生畏惧的情绪，回避冲突。另一个常常出现的情况是，组织内部的资源永远是稀缺的，分配时也很难实现绝对公正，而领导者不能对此愤愤不平，更不能因此而觉得委屈。

COMMITMENT

Leadership is Responsibility, Not Power。

敢于担责，尤其是职责中没有规定的部分，这不是衡量领导者优秀与否的指针，而是合格与否的标准。

由此，领导者也必须面对重重压力。这个过程中可能会觉得无助，甚至在某个阶段会陷入困境。

领导者如何消除这些负向的情绪呢？

在此，我们剥离技巧因素，围绕以下三个方面来给出思考：

主动应变

VUCA时代唯一的确定是“不确定”。作为领导者，如何缓解、甚至消除“不确定性”所带来的困惑、焦虑等等负面情绪？

Nathan Bennett 和 G. James Lemoine，曾经提出面对VUCA四种不同类型挑战的应对策略，总结来看包括四个方面：

第一、“未知”或是一种常态，但领导者可以通过对各种潜在风险的识别、预判和评估，提前做好资源的储备性投资；

第二、既然“变化”无可避免，那不妨找准时机，主动发起、推动或者参与到组织变革中，降低不确定性带来的风险；

第三、合理运用专业资源，帮助自己解决复杂问题；

第四、从设计思维到前不久在网络上看到的“胶带思维”，总结来看有一个共同点，那就是：快速构建、获得反馈、迭代更新，这或许是应对“模糊性”的有效方式。

服务导向

世界经济论坛曾提出关于未来的工作技能，其中包括了SERVICE ORIENTATION 。

领导者要有意愿、有能力主动预见、识别并满足他人的需求，包括潜在需求。这样的领导者更关注如何为他人创造价值。特别是当个人与组织之间的传统雇佣关系，可能被个体与平台合作关系所替代的情形下，领导者应当发挥的是链接作用和服务功能。

从这一点而言，领导者应当践行的是Servant Leadership，尊重每一个生命个体，而不是把员工看成工作机器；并且为他们在组织内部的成功，排忧解难，扫清障碍。

积极心态

拥有积极心态的领导者至少有两个关键特征：乐观和韧性。

乐观会使得他们更易于面对和接受所遇到的各种困境以及由此带来的压力，而韧性则使得他们能够更快地从压力造成的负向情绪中复原，并找到跳出困境的路径。

有很多关于如何保持积极心态的技巧，其实最好的方法便是“从孩子的视角”看问题，你会发现更“多彩的世界”，而不是陷入所谓的“至暗时刻”。

总而言之

作为领导者应当意识到，你的情绪毫无疑问地会投射给团队成员。

因此，我们需要有效地管理自我情绪，让稳定的情绪更好地促成领导力的产生，激发团队的活力。

END

引用及参考

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