再次阅读《联盟》，懂得互相信任、相互投资、共同受益是多么重要
书名：《联盟 互联网时代的人才变革》 作者：美国-里德霍夫曼再次看完这本书后，又有了新的收获，上一次看完还是几年前，那会的理解，我觉得都很粗浅，当然现在的理解也不算很成熟，大多数也是基于自己的职场经验，有一点收获。书中告诉我们，建立联盟的原则：互相信任、相互投资、共同受益。同时建立和维持“联盟”的核心动作有三个：任期制、鼓励员工积极拓展人脉、前员工联盟。这里让我想起马云说员工辞职无非是两点，一是钱给的不到位，二是心里受了委屈。确实概括得挺全面的，毕竟这是构成一份工作的重点因素。相信你都有看过这些，虽然只是段子，但也说明时代真的是变了。我们知道，一个人不太可能一辈子在一家公司，当然公司也很难说能持续一辈子，甚至更久，毕竟互联网都是瞬息万变的，一步走错，也会步步走错，说不定就被这个社会淘汰了。前面说到需要具备3个原则，需要建立在这3个原则之上，同时管理者也需要改变观念，员工不能只是员工，也可能是一个人才。这就意味着，员工不只是成本，而是资源，当下的各种视频，自媒体等。这类员工，很可能也是一种资源，两者是相辅相成的。我们也常听某些老板说，只要你让我们公司更有价值，我们就会让你更有价值“，这感觉有种是先有鸡还是先有蛋的问题。很多员工从毕业就来到公司，前期需要公司给予培训，安排老员工带，当然自己也需要认真学习，上进等。在轮转期一般符合任职要求，基本都能达到；转变期更多是要做出一定成绩，完成特定的任务，才能到达。基础期就是在前两者都完成后，基本稳定后，会长期服务于这家公司，甚至干到退休等。- 任期框架的要点是，不管任期有多长，都应进行高度信任、高度诚实的对话，让双方能够进行明智的投资。
- 一致性，求同存异的一致性。企业与员工的目标并一定在所有方面完全一致，而是在有限范围和时段内的健康协调。
- 任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。通过员工将在你公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创型员工。
建立和维持联盟的第二个核心动作：积极鼓励员工拓展人脉。这点也不算所有公司都能做到，更多的时候也是为了公司拓展更多可能的机会，同时也让员工了解更多外面的世建立和维持联盟的第三个核心动作：前员工联盟。并不是所有的员工离开都能加入前员工联盟，只有那些离开后还愿意维护公司发展的前员工才能进入前员工联盟。前员工联盟的好处是显而易见的，招聘时有利于快速招到可靠人才，前员工为品牌背书胜过自卖自夸，也有利于品牌建设。雇主、管理者和员工需要一个新的关系框架，一个互相信任，互相投资，共同受益的新雇佣关系框架，或者说某种联盟。本书最核心的点就在这里：即使公司与员工都知道未来可能分道扬镳，但用任期制来明确短期（3-5年）内各自对对方的期待，并且全情投入，从而避免了双方掉入患得患失，互相欺骗的陷阱。在员工任职期间，可以把双方的联合发挥到极致。保持这种关系，也会是长期稳固的联盟。用好员工的人脉，我们虽然在一家公司任职，但我们的关系网可能有更多可能，甚至也会因为某个员工离职还能给老东家带来更多的链接。双方是互助互利的的形式，也可能是投资，也会在自己创立的公司一直与前任公司保持密切的合作关系。说到最后，离职的员工决定了公司最真实的口碑，进而影响公司的人才引入、情报收集、客户资源。
我是罗卜，一个用4天半从深圳骑行600公里到老家；运营同城读书会5年，影响1000多位书友，组织过100多场活动；3天内爬夜登泰山和黄山；独自旅行2个月；目前已跑7600公里+；愿做一位终身阅读践行者；用文字记录美好生活的有趣人。
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