第一：人力资源职能同质化严重
第二：人力资源部不具备规划能力
第三：HRBP是个伪命题
第四：人力资源核心制度不是人力资源部写的
第五：“和稀泥”的工作方式大大降低了组织运作效率
第六：对法律一知半解
第七：把招聘做成了数字游戏
第八：文化是干出来的，不是感动出来的
第九：培训本就不是人力资源职能之一
第十：HR最终以社会认同谋求职业尊严
第一回合：CEO痛骂HRD
第二回合：HRD回怼CEO
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雪崩的时候没有一片雪花是无辜的
这一来一往可谓是满足了大部分吃瓜群众的好奇心。艳姐认为事情走到这个地步板子要打在所有人身上。
疫情之下，对所以企业都是一样的，不同的是你做了多少准备，又如何应对。
有一句话说的好：雪崩的时候没有一片雪花是无辜的。
对HRD来说。
术业有专攻，那些花出去的时间不是白流的血，而是围攻攻城搭的每一步桥。在价值创造的味道上你操心的频道有没有和老板的频道一致这个很重要。
对CEO来说。
对疫情，没有预警之敏锐；对企业，没有构建扛风险经营体系；对危机，没有及时作出应对之策。整整两周的时间反倒是寄希望于人力拿出建设性意见，企业经营困难让人力背锅实属不合理。
对老板来说。
疫情之下营业收入为“0”，企业排行在倒闭边缘。作为云南最大的某类企业，现金流都撑不过一个月，即便不是疫情，面对其他的突发情况又该如何应对？
企业经营和管理上的问题早就存在了，作为老板竟没有一点警觉之心。
冰冻三尺非一日之寒，公司是一个系统，而人力资源部门是一个反馈。
千里之堤溃于蚁穴，焉知蚁群是何时聚集的?
当然，最关键的问题还是要回到：该公司最后这样的决策到底对不对？
这位CEO所罗列的十宗罪并非个例。
就像有人说的狠版：中国企业的HR好听是政委，难听点就是宦官和刀笔吏。
听闻一些“和稀泥”的人资负责人是这样的：
特别擅长包装自己、面试很会聊很会要价、开会的时候头头是道，执行的时候不出结果，开展工作的时候照本宣科、处理问题翻书照搬、离职的时候一堆麻烦。
究其原因无非是：
人力资源一直属于职能部门是公司的“后方”，看似一直工作在没有压力的环境中。
单会纸上谈兵，喜欢用新名词给自己搞专业围墙，搞得玄乎其玄的，其实没啥卵用；加上职业经理人心态，久而久之就变成了职场“老油子”了。
而且做招聘的HR都有销售的性格，因而在地产圈有个很有意思的现象，以前某房企会用招聘经理做营销的HRBP。
艳姐认识的很多房企hr还是对企业战略发展做出非常重要贡献的，上述言论仅为一家之言。现在很多房企都让hr总各地巡视了解业务后做各种人事安排，而非“家里蹲”。
我们单从企业生存角度来看，这家企业裁撤人资部门的做法艳姐认为还是理智占了大半的。
如果CEO所言非虚，作为受疫情影响最严重的企业，公司就剩最后一口气了。不管此前决策上存在多少的失误，当下最重要的自然是如何更好的减重前行、活下去。
在这样的时刻，一些根本性的问题将暴露在阳光下，而对与员工来说，曾经可以忍受的一些小毛小病也就成了公司抛弃你的最大理由。
如果是在公司快速发展阶段，对人的需求相对旺盛，自然还是需要HR部门做支撑。
但是在公司处于下行阶段时就完全不一样了，HR部门成了不被需要的“多余的部门”，成为了公司的负担。
为什么这么说？
HR部门最重要的三个职责是组发、招聘以及薪酬绩效，而在HR辅助老板把体系搭建完成后，老板对HR部门的需求就弱了很多。
因此，在这个阶段，对HR的专业性需求也不那么强了，更多的像是公司的一个零部件，可替换性也很强。
就像现在的华为一样，华为现在很多的HR都是由业务部门转入过来的，因为它的体系太完善了，所以HR的功能在华为是被极具减弱的。
所以前些年华为被传裁撤整个人力资源部门，不是没有道理的，按华为的说法：人力资源的那套所谓专业理论，让公司机构臃肿，人浮于事，人力成本居高不下。
倒是也和这家企业所列的HR十宗罪不谋而合。
艳姐看到过一个评论，觉得还颇为形象：
车子没油的时候，你收到了一份近百页的报告书，说车上哪个配件要换、挡风玻璃坏了一块、哪里需要清理……却通篇没看到一点从哪里能找到油，你说你火不火？
对这家企业来说，优化是必然的，问题在于优化到谁头上。
人力正撞枪口，公司一细数，哎哟，妥妥十宗罪，完全就是个累赘啊，不裁你们裁谁？
投票：就事论事，本案中裁撤hr部门，你是否认同？
主编：张艳
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