老板看见有些人总是表现不好，磨洋工，也没什么业绩，整天吊儿郎当的，不想要他，又担心要赔钱，怎么办？今天就跟大家谈谈这个话题。
有这样一个案例：
有位王女士，她在北京某报社的广告公司做刻印工作，有一次，她发现前面工序给她广告设计版的时候少了，客户要求印半版，可是里面不够半版就1/3左右，然后她就告诉前工序说设计有错，要改成半版才能印刷。
可是前工序还没改，她广告也给印出来了，导致少了一节，客户看到后肯定不满意，于是就来投诉，要求公司赔款，还要赔礼道歉。
公司赔偿了以后拿员工来出气，说：你不能胜任，我就把你开除！最终，不给钱就把她炒了；员工肯定不干，于是就到劳动仲裁打官司。
结果打官司的时候，法官就问公司：“你有没有要求她做事情如何不胜任的考核标准？没有，这样炒人肯定不行”。
如何判断员工不能胜任工作？
第一，以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准，进行初步的考核；
比如，王女士是做刻印工作的，那么劳动合同里面有什么具体要求没有？
第二，重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求，判定是否胜任，需注意，企业应在岗位说明书中对岗位职责、任职要求进行具体、详细的描述。
现在很多企业可能有岗位证书，但是都在系统里面，没有经过员工签字确认，到时候在法庭上，他就推得一干二净。
第三，依靠完善的绩效考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，还要将结果告知劳动者。
只有以上这三个方面确定了，企业才能够判断这个员工是否胜任工作，如果没有，那就不能算数。
在日常的工作中，怎样判定他不胜任工作了？
1.资格硬件：如硬性规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等。
像有些司机、电工都是要有资格证的，如果你的资格证没有，或者过期了，那就是不胜任了。
2.必须技能：不具备或明显不符合国家、行业或普遍公认的标准。
3.行为结果：不符合日常公认的标准或要求。
如果企业给出试题，让员工进行考试，考试不合格，算不算不胜任了？
答案是，当然不能算，如果考试都算，企业随便给出两条研究生的题目，你做不了，就要开除吗？所以考试只能是一些参考，最重要的还是它实际工作约定的情况。
对于不胜任的员工，企业应该怎么做？
1.平时要注意收集证据链条，包括他工作的资料、数据、物品；
2.内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）；
3.客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）；
4.特别事件的处理过程及结果；
比如说，员工犯了错，企业让他写一个对问题的认识，如果员工犯了错，企业一昧的给员工扣分、扣钱，那是不可取的。
企业可以采取无问责原则，无问责等于绩效考核的绩效改进，你犯了错，我不追究你，但是你要想办法如何做下一步，写完书面报告，签完名，就是证据。
还有每周的例会，工作会议，都可以让员工写个进度报表，我本周做了什么工作，做好了没有？比如，销售这个月做了多少目标，还有什么没完成？这些都是证明没有完成的证据。
日常工作中，企业就可以要求你的员工定期写一些书面的报告，然后进行归类，发生一些具体问题的时候，当面进行沟通，进行协调，这样的话我们可以形成相应的书面文档留存，企业只有保留好这些证据，才能在关键时候证明这个员工不足以胜任。
现实中，也有公司会出台一些政策：两个月考核不合格，能解除劳动合同；
不合格不等于不胜任，所谓合格的标准是不够清晰的，所以一定要设立什么叫做胜任跟不胜任，比如说考核分ABCDEF几个级别，到哪个级别属于合格，哪个级别属于不胜任，必须列清楚。
可能设置最后那个等级就叫不胜任，或者后面那三个都不胜任也没有问题，我们根据自己的制度定下来，通过职代会后就是认可了。
不合格跟末位淘汰都不是法律上的语言，《劳动法》里面只认可一个标准，就是不胜任他的本职工作，经培训、调岗仍然不胜任，这个时候才可以解除劳动合同。
企业对员工利用不胜任解除合同的时候，要记住如下这4点：
1、证明劳动者不能胜任劳动合同所约定的工作，重点参考所在岗位的岗位说明书要求，判定是否胜任。
2、用人单位应当对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。
3、如果劳动者经过一定时间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不能胜任，说明劳动者缺乏履行劳动合同的能力。
4、用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
可能很多人就纳闷了：这样的员工做事也不行，为什么企业解雇他还要赔钱？
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