学会这五点，带团队才会轻松

很多人初升为一个小团队的管理者，面对职场角色转换一时无措，又有许多人做了一段时间管理者却不得要领，使得团队凝聚力不强，又有一些领导者难以服众，都可以参考一下。

小团队要形成战斗力，虽然可以依托企业的管理制度和业绩考核指标等手段进行约束和激发，但更重要的是管理者能够领导有方。团队里的人没有办法接触更上的信息，只会跟着领导者有样学样。同时组织的价值观也只能通过领导向下传递。

更重要的是一个人加入团队，可能什么都不会，也可能心里有很多酸楚，生活上有很多不容易等等都希望有一个强人可以帮助他。领导者恰好是小团队中非常关键的“家长”“兄长”。如果离员工最近的管理者都不能关心他，那么他对大组织更是失望的。基于这样的认识，团队领导者其实是有责任做到以下五点，即选、育、忍、让、淘。

选，就是筛选成员。团队招募时管理者一定要参与其中，花很多的精力和时间和面试者交流，把符合自己期望的人留下来。再加上实习期的观察，进一步筛选。只有把符合期望的人选进队伍，才会让心中的事变得可落地执行，并能很好的团结起来。所谓期望包括但不限于工作能力、价值观、性格、健康状况、家庭情况等。

育，就是培育，即赋能。团队成员无论是新人还是老人，能力可能并不符合预期。管理者要舍得花功夫去培养。由于人员少，甚至可以手把手教。这在许多公司都有传帮带的传统。管理者就是团队最好的师父。一定要把自己会的毫无保留地教给团队成员，并形成成员和成员之间相互学习的氛围。只有每个人都会了，才可能提高团队的整体执行力。这就是木桶原理。

忍，就是要忍耐，要有耐心。不是每个人都聪明。有些人可能教一遍就会了，有些人可能要十遍。管理者要有耐心去教，当然要给自己一个时间成本的测算，如果实在不行就要淘汰，哪怕价值观再好都不行。同时，管理者还要忍住手，不要亲自下场帮他做。避免最后猴子总落在自己的肩上。要能够允许他一开始效率低，经过培养逐渐成长起来。当然管理者还要忍住批评，把自己脾气还要修炼好一点。尤其是现在00后进入职场，其职场心态不比过去。他们之所以要好好搞一份工作，一定是需要自驱力的，外部力量的强加没有多大用。他们需要表扬、建议，去促进其自驱力的增长。否则他们可以撂挑子。员工成长的环境不同也就决定了管理风格的变化。而无论管理者的成长环境是怎样，一定要读懂下属的时代属性。

当然忍耐也是有限度的，其限度就是企业价值观、绩效和制度。突破这个就可以不用忍了，或者视情况至多给一次机会。

让，就是让利。不仅要求管理者学会分利，而且还要能够让利，即把本身属于自己的一部分利也分出去。比方平时的聚会，管理者可以多买单。遇到家里有困难的下属多关心和资助一下。团队绩效比较好的时候可以舍满取半，让一部分奖金出来更加促进大家积极性。在绩效不好的时候管理者可以拿出一些积蓄来帮助团队共度难关。具体的分利还有很多做法。只有管理者有大局，在乎团队才会这样做。这都是管理者以身作则的态度。只有管理者希望大家一起好，才会构建人人都一样大家好的团队。那每个人在做事的时候就不会斤斤计较。如果管理者做不到让利，也不能去做与员工争利的事。这是管理者权利的底线。

淘，就是淘汰人。管理者从来没有淘汰人也是不合格的。允许不好的员工存在就是对团队中的好员工不公平。如果坏员工还能得到优待，那团队一定坏透。为了团队的执行力，管理者一定要有“杀”人的决心和意志。千万不能当个老好人。雷霆手段自然也有利人自己建立权威。管理者只有做到赏罚分明才能更让人信服。

如何能做到这五点，是管理者要在实际工作中不断去摸索的。沿此去做，相信不久就可以打造一个非常有凝聚力的团队。同时，管理者要不断学习。因为小团队的管理要义虽然也适合大团队，但大团队的管理又远远不是如此。小团队可以人管人，大团队很难了。如何做？需要管理者结合理论学习与管理实践去总结不同公司、文化之下的管理方法。

我们下次聊！