我们先从法律层面探讨一下此事。北京市京师律师事务所劳动法律事务部主任徐玉领说：“企业内部的劳动制度，不能由管理者或管理层单方面制定。”
我国《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果事件中“上班不许用手机”的规定未经过员工代表的平等协商，则这条临时出台的“新通知”不具备法律效力。
如果“不许看手机”的规定经过了员工代表的平等协商，是否可以对违反规定的员工罚款呢？我国《劳动法》及《劳动合同法》并无用人单位可对员工进行经济处罚（罚款）的规定。公司内部施行的管理条例未经员工协商也没有罚款的权力。
最容易被人忽视的是，如果公司内部经劳动双方协商愿意建立约束和处罚管理机制，那么该管理条例不仅对员工有效，对管理者也同样适用。“如果员工上班抢红包要被罚，那么作为公司领导上班发红包，也要按规章制度进行处罚。”徐玉领说。除此之外，事件中被处罚的员工可以根据《劳动争议调解仲裁法》向仲裁委员会申请争议调解。
当前很多大中型企业已开始重视员工权利，设立“调解委员会”听取员工意见，这是企业雇佣方在法律层面进行的自我约束。
管理者除了在国家法律、公司规章赋予的范围内履行管理职权，更应当在管理上讲策略。但现实中很多管理者用高压手段御下，严格监控员工举动，员工会感到随时处于负面情绪中。
荷兰鹿特丹Erasmus大学管理学院组织与人事管理系主任达恩·范（Daan van Knippenberg）教授通过实验证明：人们更愿意回应态度和善的命令，愤怒、指责等负面情绪下的指令，员工只能被动接受。他劝告企业领导者，傲慢姿态只能让你表面看上去强大，却不能带来更好的管理效果。这正解释了事件中燃气公司董事长对下属“太难管”的感叹。
在智联招聘2015年度最佳雇主颁奖典礼上，智联招聘CEO郭盛说：“如今企业架构中自上而下的金字塔形结构正面临分崩离析。员工与企业的关系从雇佣变为合作。”这种形势下企业要实现有效管理，必须改变方式，平等对待员工。
如果你的领导重视你的职业发展、关心你的生活，当你生病会第一时间打电话问候，你会不会被感动，也因此对公司产生归属感？
雇主的“情怀”恰恰是落实管理过程中最有效的利器。谷歌运营高级副总裁拉兹洛·博克（Laszlo Bock）也认同这一点。并且对于如何施展情怀，他忠告管理者“当员工遇到巨大的悲伤或喜悦的时刻，领导者表现出的体贴更容易容易让员工感动“，而且他们会因为无论遇到人生巅峰或低谷时自己都会有一个庞大机构做他的背后力量而感到欣慰。
岭南大学（Lingnan University） 商学院院长谢霍坚（Dean Tjosvold）经过研究发现，领导和善体贴，员工会表现得更积极高效；哈佛商业学院（Harvard Business School）教授艾米·库迪（Amy Cuddy）也持同样观点，认为关注下属的领导更容易打造高绩效的团队。
不过，关心下属可不能只依靠嘘寒问暖，激励员工也不能只凭借升职加薪，《首先，打破一切常规》（First, Break All The Rules）一书在此方面为管理者提出了几点具体建议。该书的作者是美国著名咨询顾问马库斯·白金汉（Marcus Buckingham），多个荐书平台对这本书的评价是“引领了一场正在席卷着整个职场的优势运动”。
马库斯建议管理者首先要识别那些特别努力或者创造了优秀业绩的员工。这些人是你团队中的中流砥柱，需要领导的赞扬来加以认可。适当的表扬和晋升都是对优秀员工的鼓励也是对团队其他人的激励。
为员工提供技能培训和实践试错的机会。培养人才需要企业作出一定的投入和牺牲，由此换取的是与公司高度匹配的人才。同时，如果员工在公司内拥有良好成长环境随之其稳定性也更高。
马库斯还提出“帮助一个员工的最好办法是促使他克服缺点“、“对员工一视同仁，以免被人指责为偏袒”、“一个经理的最大贡献就是让每个人对自身感到心情舒畅”等观点。
当员工意识到自己的需求被领导重视，他的要求在公司内会尽力得到满足，那么他的归属感和主人翁意识会更强。
别以为罚款就能“杀鸡儆猴”，人是拥有复杂情感的生物，期待积极热情的人际关系，领导者必须注意员工的情感需求和职业发展需求。 想了解更多精彩文章，点击中国著名财经公众号
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