绩效管理是根据组织战略目标发展从而对个人和团队绩效进行比对衡量的持续过程，旨在用更有效的绩效管理系统代替传统单一的绩效评估。
作为理性和感性管理结合的一种管理模式，其开展并不顺利。在《劳动合同法》颁布后的今天，绩效管理面临严峻的挑战。
2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》在1994年基础上加大了对员工的保护力度，增加了用人单位的法律风险。
一、绩效考核与薪酬管理是HR部门的基础工作，其带来的法律争议值得深思。
绩效考核存在巨大法律风险，如在《劳动合同法》下对绩效考核不能胜任本职工作的员工进行辞退加大了法律风险。在《劳动合同法》由考核结果认定不能胜任本职工作的员工进行惩罚﹑调岗﹑辞退员工、下惩罚不合格员工遭受更大的法律风险。
《劳动合同法》对企业变更合同有严格限制，要求双方协商一致且以书面形式才能变更合同，对绩效不佳的员工只有在法定情况下才能解除终止合同。虽然指出企业在能证明劳动者不能胜任工作的情况下享有单方解除劳动合同的权利但必须提供不胜任充分的证明（证明不胜任，经过培训调岗不胜任，仍然不胜任负举证责任）。
主观考评的因素很难找到证据，在举证时一般不被接受，且劳动争议中用人单位负有举证责任，同时在年末考核时以员工没有完成绩效目标作为惩处理由前须证明已经告知劳动者考核指标。
对策：
①制定详尽清晰的职位说明书，借助其来制定考核指标提高绩效管理的科学性和针对性。
②明确告知劳动者相应的绩效考核标准与目标并留下书面证据。
③设计绩效指标应避免运用含糊其辞的语言，辅之以更详尽的语言或可观察的行为法去定义。
①主观评价风险
用于评估的基本资料应包括一些确切的事实如业绩记录客户反馈等，对工作态度的主观评价要经过员工的确认。
②末位淘汰风险
“末位淘汰”在《劳动合同法》下已得不到法律支持，从法律上使末位淘汰合法化，目前唯一可行的替代措施即对考核中处于末位的劳动者进行调岗。
对策：
每年年初在绩效考核前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
二、薪酬面临风险
约定标准和自主决定之间的博弈；《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动报酬等以及劳动者要求了解的情况。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行。
由此可见工资标准一旦约定，企业不能自行调整，只有在具体操作上加大绩效加薪，浮动加薪和长期激励，股权激励的比例。
《劳动合同法》第十七条规定 “劳动报酬”必须作为劳动合同的必备条款，因此，企业实施减薪计划其实质就是对劳动合同的必备条款实施了变更，按《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，企业实施减薪行为时必须与员工协商一致。
协商一致可以有三种途径：
一是职工代表大会或者全体员工大会讨论通过的方式，作为全体员工决议来执行；
二是通过集体谈判，修订集体合同或者是专项集体合同来执行，按照《集体合同规定》第六条“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力”的规定，且集体合同的效力大于劳动合同，因此涉及到员工重大利益的内容可以通过集体合同相关条例款设定来达成；
三是通过与单个员工的协商来修改劳动合同中的相关劳动报酬条款，但此做法耗时长，效率差，可操作性较小。有部分企业采用企业行政命令方式直接发出减薪通知告知全体员工的做法存在争议，即便由于企业暂行性经济困难阻止其发生，一旦经济情况好转，也会由于减薪没有法律依据而引发争议。由于各公司的性质不同很难给出合适的应对措施，无薪休假作为一种尝试是通过员工自愿选择而使其与企业同舟共济，但无薪休假对于那些日常工资严重影响员工日常生活的人不适用。
在经济低迷时期下对法律风险防控的其它可行性措施
（一）颁布出台一些法案如新的合理公平工作法案、督促企业审查绩效管理条例，从源头上预防法律风险。
（二）提高透明度和员工进行政策沟通从而确保员工充分把握理解绩效好坏标准。
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