2017-10-23 HRGO 人力资源分享汇
来源丨薪人薪事企小薪
企业一般会有对员工旷工的处罚制度，但如果处罚方式不对，很有可能会让企业承担法律风险。员工旷工一天扣发三天工资合法吗？是否有法律风险？

案例
6月下旬，李某因个人原因提出离职，按公司规定交接完工作之后，于6月30日正式离职。但在7月份结算6月工资时，李某发现自己6月工资并未到账，遂质询公司。
公司认为，李某在6月旷工7天，按公司规定，旷工一天扣三天工资，李某应被扣除21天工资，因此不应支付李某6月份工资。
案例中矛盾点在于，公司规定的“旷工一天扣三天工资”的企业制度是否合法。而现在法律中对此没有明确规定，但当下主流的判决是不合法。
根据《劳动合同法》第三十条明确规定：
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
员工工作一天可获得当天的工资，所以缺勤一天可以不支付当天的工资，但如果旷工一天扣除三天工资，即扣除了劳动者在付出正常劳动下应得的工资，企业则涉嫌克扣工资了。

解决办法
值得注意的是，企业如果涉嫌克扣工资，绝不仅仅是返还多扣工资那么简单了！
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
按《劳动合同法》规定，如果企业克扣工资，未及时足额支付工资的，劳动者提出因企业损害劳动者权益，而“被迫”解除劳动合同的，企业还应向劳动者支付经济补偿。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定：
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

HR应如何管理旷工问题
看到上面法律对员工的保护，HR们可能就担心了：没有惩罚措施，那员工不是想旷工就旷工，那公司人员管理怎么办？
其实HR可以利用绩效、全勤奖等方法代替“扣除三天工资”的制度，避免法律风险。例如员工旷工除扣除当天工资外，当月全勤奖为0，并且将出勤与绩效挂钩，按比例发放。
HR在制定、优化公司制度时，一定要免去简单粗暴并且可能有法律风险的制度，利用其他小方法，将员工工资、绩效、奖金等作为奖励或者经济处罚手段。
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