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作者 | 李迎春，盈科深圳劳动法律部负责人
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用人单位HR在招聘环节如未注意相关法律规定及操作细节，很容易导致法律风险，实践中也出现了很多在招聘环节发生的争议案例，本文选取了招聘环节最易发生的几类争议进行提示，供HR参考！
风险一：招聘中存在就业歧视行为，导致被媒体报道或被应聘者起诉。
【对策】：1）注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，就业促进法第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。目前已有性别歧视被判令精神抚慰金的司法判例，招聘启事中一般不宜出现性别要求。
2）特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。
风险二：发出OFFER后又因故取消，应聘者向公司索赔经济损失。
【对策】：基于OFFER属要约的特点，一经对方承诺，不得随意撤销，否则发生纠纷时，法院一般会按照缔约过失责任判令用人单位赔偿损失。
制作规范的OFFER尽量降低或消除取消OFFER的风险，比如在OFFER中设置OFFER的有效期、OFFER的生效条件（列举应聘者需具备的条件）、公司可单方解除OFFER的条件等。
风险三：一概将招聘条件当作录用条件。
【对策】：作为HR，需对招聘条件和录用条件有清晰的认识，招聘条件与录用条件是有区别的，并非录用条件的全部。
1）二者适用的主体不同：招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者，而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者；
2）二者的要求亦不同：招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件（当然，不排除某些岗位，招聘条件可等同于录用条件）。录用条件则要求更高，是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。
3）建议用人单位对已录用且设置了试用期的劳动者，以书面方式确认具体的录用条件，尽量具体明确、有操作性。
风险四：对应聘者身份资料未尽审查义务。
【对策】：实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少（多见于劳动密集型企业），用人单位凭该身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而法院可能会按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任，比如，深圳中院指导意见认为，用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由工伤保险基金负担的工伤保险待遇部分，如冒用人发生工伤时已满16周岁，由冒用人承担主要责任，用人单位承担次要责任；如冒用人发生工伤时不满16岁，由用人单位承担主要责任，由冒用人承担次要责任。
因此，HR需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，最大限度降低企业承担过错责任的比例。
风险五：对应聘者前单位承担连带责任的风险。
【对策】：劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
因此，在招聘环节，作为HR应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书（离职证明）存档。
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