新员工的谈薪技巧以及薪酬布局，只要你招人，就要涉及到谈薪酬，只要涉及到薪酬，就要涉及到一系列的问题。
怎么样和人才达成薪酬的共识，如何建立更好的绩效模式，让员工有更多增加收入的机会，更加稳定，愿意投入企业的工作，也让企业很好的管控人力成本，达到共赢，要做到这样一个结果，必须要有一系列的方法。
我们今天很多企业都在给员工发工资、谈工资、加工资，然后年底又要给各种各样的福利，奖励，从而获得员工对公司的认可，但事实上我发现这几年，很多企业的人力成本不断高起，但是人才依然对薪酬不满意。
现实来讲，很多企业在招聘员工的时候，谈完薪酬以后试用期还不错，然而转正员工的状态又不是很如意，一系列的问题摆在我们的面前。
第一个秘密叫利益是解放能量的密匙，一个员工在企业有没有能量，愿不愿意贡献自己，首先要靠利益驱动，我们不靠利益驱动，难道还要靠文化驱动或者是其他的驱动？
毫无疑问，别的驱动也有它对应的价值，包括文化愿景、使命责任，这些都有价值，但是首要解决的是第一个驱动，就是利益要到位。
我从很多的案例和实践当中发现，利益的驱动没有做好的情况之下，员工会有很多的疑问，比如他会问凭什么我要努力为你干，凭什么我要拼命的为你干，凭什么我要加班加点的干，
我们都知道，员工拼命的干，加班加点干，受益者一定是老板。
老板受益，员工没有得到好处，背后员工他会埋怨抱怨，找各种理由借口，我们就无法去获得员工最大价值的释放。
第二个秘密是员工安逸了，老板就悬了。
企业要给员工一定的安全感，但是绝对不能安逸，如果员工安逸了，他就没有创造力，他的很多价值潜能被自己隐藏，没有很好的释放出来。
老板花了钱买不到员工的价值，同时员工缺乏主动自律的工作状态，老板变得很累，因为老板每天要跟在员工的屁股后面用鞭子抽。
如果你的员工大多数是这样的状态，都在安逸的工作和生活，那我们员工的整个奋斗精神就没有，最后辛苦的就是老板，所以现在我们看的很多老板变成了“弱势群体”。
老板觉得自己束手无策，每天都在想怎么样督促员工，有一个学员跟我发信息说，上了我们的课，觉得特别好，他们的员工就是等着老板安排工作，然后遇到困难和问题总是退缩，相互推诿。
第三个秘密，企业不乏人才，缺乏的是机制。
很多老板、高管说，我们企业没有人才，大家都不愿意干，好的人才都走了，其实企业只要这个员工他有一定的能力，还有一定工作的精神或工作价值的时候。
他一定是符合你基本人才的条件，你现在看到的不是高价值人才，但是高价值的背后是你有没有，高绩效的驱动能量释放出来。
一个员工在企业不努力干，在老板的眼里他就不是人才，人才并不是我有能力有经验，而是能够解决企业的问题，能够主动的去释放他最大的价值，有很多人其实是有潜能的，是有经验、有学历都具备了。
但是为什么他不愿意干，他不努力地去干？因为在很大程度上，没有干的原动力，所以我们要把机制做好，才能把人才的状态激发起来。
第四个秘密叫员工定薪酬，老板定机制。
很多人都说，薪酬是老板定，这是我们传统的思维，如果你的薪酬不能满足员工的需要，他不愿意入职，如果你的薪酬没有足够的竞争力，满足不了员工基本的生活，员工就会离职，也就是说当你的薪酬没有足够的竞争力的时候，人才进不来，留不住，因为员工对薪酬有自己的一套想法和认识。
他对薪酬的一个标准和水平，有一个心理标准，如果你满足不了的时候，要不他进不来，要不他很快离你。
大部分情况下，员工他对薪酬的需求是有标准和依据的，他会根据自己过去拿多少钱，行业里的情况，自我对定位的一种需求，不会过于离谱，在这个范围当中，老板能做什么？让老板定机制。
比如一个员工说我想拿两万一个月没问题，你能给我带来什么，员工的价值和价格之间到底什么关系？所以到了第五个秘密就是价值等于价格，薪酬就会合理。
很多老板抱怨，员工的工资越来越高，当你抱怨员工工资越来越高的时候，就是意味着老板觉得给员工的价格高了，那么一个员工的价格到底给多少是合理的？我觉得从理论上来讲是跟价值有关。
比如一个年薪五十万的业务员和一个年薪五万的业务员，老板更喜欢谁？毫无疑问，肯定是最优秀的业务员，做出高业绩，拿高工资的，老板愿意付五十万一百万，那为什么对于一个五万的业务员，老板觉得这个人不行。
拿五万年薪的业务员，他的收入并不高，他的业务量一定很小，可能连底薪都拿不满，拿五十万的业务员，老板是愿意给的，而且他们是企业的脊梁，是企业的未来，是企业创造价值核心的人。
所以，如果一个员工拿着高薪酬贡献高价值高绩效的时候，他的薪酬是合理的，一个员工即使拿着不高的工资，但是却没有贡献出对应价值的时候，他依然是贵的，我们讲员工是最贵的，也可能是最便宜的核心，就是它贡献的价值和绩效之间，跟它的价格薪酬有没有形成融合匹配的关系，如果是融合和匹配的，我认为它是合理的。
第六个秘密，加薪等于增值，人效等于成本。
一个员工要加工资，如果不增加他的价值，那么他就会不断地推高人力成本，比如今年这个员工拿五千块钱一个月，到了明年他变成六千一个月，但是明年干的活儿和结果跟去年是一模一样的。
那么这个员工多得了一千块钱，对企业就多增加了一千块钱的人力成本，如果这个员工拿到六千块钱的时候，他多做了很多事情，当然这些事情不是他自己认为的，是公司锁定了一些价值点、增值点，他做到了。
这时候公司多付一千块钱，买到了他更多的价值，这是物有所值的，也就是说在这种环境中，公司并没有吃亏，员工加工资能够促进了他的增值，给企业带来更多的价值和增效，所以我们到了年底的时候，要给员工加工资，这是大势所趋，也是员工的万众期盼，老板一定要干这个活，但是怎么干怎么加工资才是正确的，能够管控好，有效的降低人力成本，一定要讲方法，最重要的导向就是增值加薪，增量加薪的方向。
人效等于成本，这句话什么意思？我要把它叫人效大于成本，一个企业老板天天抱怨说员工的人力成本越来越高的背后，是你的人效没有得到有效的提高。
比如你企业现在的人效是两万，工资是五千，工资费用率百分之二十五，如果员工的工资涨到七千，但是人效变成五万，用七千除以五万到百分之十四，从百分之二十五的工资费用率到百分之十四的工资费用率，人力成本降低了，员工加了工资，但是并没有增加人力成本，因为你提升了人效促进员工的增值。
当人效提高，人力成本就会降低，所以衡量人力成本的核心的指标并不是工资，而是工资费用率。
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