一项调查表明，大部分员工只要发挥出10%至30%的能力就可以完成基本工作，如果通过有效激励可发挥出80%的潜力，甚至更多。从组织角度来说整体业绩会提升，而从个人角度来说，每个人的潜力比想象大很多。
谁都希望自己的下属能够积极、主动、自觉地工作，并能达到期望的目标。然而，往往事与愿违。要么忽视了激励的重要性，要么激励措施不当，或激励不到位。最后的结果却是员工士气低落，人心涣散，抱怨连连，频频出错，流动频繁，导致员工个人、团队、组织绩效下降，甚至导致员工跳槽。 这样的局面让很多管理者非常痛苦，花了很大力气，想了很多方法，收效却不大。
员工激励管理是一个常常让管理者感到棘手的问题，但是又关乎组织的发展，甚至组织的生存。（想了解更多管理文章请关注公号：嘟嘟餐饮观察）
第一，简单地以经济利益为激励驱动力，忽略了员工的个人价值追求与归属需要。不要一提到激励政策，首先想到的就是物质激励。现在员工更重视的个人的成就感和归属感，有的时候一个响亮的头衔，一句足以感化心灵的安慰和鼓励，一个好的工作环境，都会让员工产生强烈的归属感，从而忠于你。
这也就是管理者要注重人际关系，注重打造企业优秀文化与组织凝聚力，从人文关怀与价值关怀多方面考虑。
第二，灵活激励不等于随意。激励方式不能用拍脑袋来决定，让员工感到灵活激励，而不等同于可以随便随意做出激励方案选择。
第三，上下级良好沟通将起到维系人际关系的润滑剂，沟通是一门艺术，更是管理者应当具有的基本素质与能力。无论是非正式沟通或正式沟通，链状沟通或环状沟通，沟通中会更加了解到每个人在组织中的诉求与追求。那么，激励工作也会更好地展开。
沟通对员工管理的有效性，有以下五个建议：
◎没有广泛的面对面交流，就没有有效的在线交流。
◎担心给员工“过多的”信息是杞人忧天。
◎生意是建立在人的基础上的——交流是人与人之间的，而不是在人与公司间进行的。
◎小手势也会传达出大信息——特别是在与核心原则相关时。
◎领导力的核心是真诚。
第四，优秀机制也很重要。德鲁克说，优秀的机制比所有制更重要，就是说建立人力资源激励管理制度，从工作分析与岗位职能职责分析入手，避免随意与盲目，为考核提供客观公正的依据，建立相应的管理制度。
第五，关心员工诉求与发展。了解每个员工真正的诉求，还有发展空间成长空间的追求，提高员工对组织的归属感，尽可能满足每个员工真正的诉求。
第六，持续与创新。积极的员工是有创造力的员工。如果公司让员工参与管理，他们就会主动寻找新方法来解决问题。那些最明智的公司总是竭尽全力为员工提供必要的时间、工具和相应的支持，以激发他们的创造力。
遗憾的是，由于很多公司的工作节奏太快、太匆忙，员工很少有时间停下来进行思考和创造。事实上，在这些公司里，员工放弃午餐时间或者熬夜来赶工作进度都不是什么新鲜事。在这样的公司，给员工一些放松的机会就显得尤为重要，应当让员工和同事开开玩笑或者从办公室出来走走。
为激发员工创造力，可以多尝试和你的员工展开“头脑风暴”，并遵守以下规则：
◎鼓励员工提出各种各样的点子，不要轻易加以评判。
◎点子越奇怪，越可能是最佳方案。
◎点子的数量，而不是质量，才是最重要的。
◎鼓励对旧点子进行改进。
◎允许员工实践自己的想法。
第七，重视和征求员工建议。激励员工、让员工积极参与公司管理的最佳办法之一就是向他们征求建议。公司制定的各种制度和计划，包括整体质量管理、持续改进或设立意见箱等做法，目的都是为了鼓励员工提出改进产品质量、降低开支的建议。
员工的建议不仅对公司有益，而且帮助员工改善了工作环境，清除了公司里妨碍员工表现的障碍，让员工可以掌控自己的工作。要让员工知道，他们的建议得到了认真对待，他们所做的事情是有意义的。这点非常重要。管理层要认真仔细地研究员工的建议，并且对好的建议立即加以实施。这样做，管理层实际是在向员工发出信号：所有人都会得到尊重。
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