一、创造价值——要看企业的所需要的价值是什么，然后供给相应的需求。不能企业需要节省人力成本，你供给人才发展的项目。
二、传递价值——让更多的人创造价值，传递HR组织影响力，可分为①精于业务：传递价值从实现经营目标开始，用人来推动业务发展，提升HR影响力；②众筹思维：传递价值让更多人受益，用人来推动人发展，提升HR影响力。
1、人力资源管理有四个层次：①日常事务的管理者；②能做业务单位的资源整合；③变革的推动者；④战略合作伙伴。
2、如何贴近业务？自学相应的学科；到业务实践。（老师以她自己为例，她自学了其他专业的本科学历）
3、要学会众筹思维，要从计划经济向市场经济转变，做大家感兴趣的事情。比如员工活动项目的选择。
三、如何提高对老板的影响力（以打麻将为例）
（一）盘点你的影响力筹码（摆牌）
1、立场：①严格贯彻老板的想法（包括具体的、抽象的）；②学习老板独到的解决问题的方法；③站在老板的角度看待问题；④跟老板同舟共济。
2、利益：①直接产生利益（比如企业的几个赢利点，你掌握了几项，你就能担任多高的职位）；②间接产生的利益（比如向外辐射本企业的文化，老乡鸡）。
3、需求：①老板需要你做的主要事情（本职工作）；②老板需要你做的次要事情（增值服务）。
（二）累积你的影响力筹码（摸牌）
（三）果断的进行面对面的影响力说服（胡牌）
（四）别忘了你在跟谁打牌（掌握老板的风格）
四、新的时代背景下如何变革HR影响力？
1、随着互联网时代的到来，HR的权威其实是受到质疑和挑战的。
2、我们要运用互联网思维，实现由他管理到自管理。（老师举例她的营销团队在制作方案时会经常加班到深夜，如果员工将相关的文案发到朋友圈之后，得到她的一个赞，那第二天就可以休息一天，两个赞就休息两天，没有赞就继续来上班）
3、要进行融入式的管理，也就是所谓的HRBP。
最后张学武主席分享了一个案例：总共有18个人合伙组建一个公司，开展各项业务。在现实当中会遇到一个问题，有人对所有事情都反对，但是最终项目成功了之后他照样分成，活着有的人对所有事情都赞成，最终项目失败了跟其他投反对票的人也照样挂钩。也就是存在部分人打酱油的现象。为了避免这个问题，他们设计了新的制度：1、对某个项目投了反对票，如果最终项目成功了，那么你的分成将会比平均水平少15%；2、对某个项目投了赞成票，如果最终项目失败了，那么你的损失将比平均水平多出15%。
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