文 | 钟皓 澳门科技大学商学院PHD candidate
来源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）
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互联网经济的时代，传统科层化的组织模式已经越来越不适应快速变化的市场环境与企业业务的快速发展。为了适应提升效率的要求，企业纷纷进行扁平化、无边界、去中心化、去权威化等的一系列人力资源改革以求缩短决策链。
这些措施在提升企业效能的同时，对于企业的领导力也有着新要求，特别是企业的人力资源部门如何理解与提升企业的领导力提出了新的挑战。
举一个绩效管理的例子。企业为了改善绩效管理纷纷学习Google，把自己的KPI改成OKR。关注过程控制的KPI与关注目标设定的OKR两者从形式上的确大同小异， 但实际上OKR不仅仅是更有雄心壮志的目标设定，它带给员工的内在激励超越了KPI所带给员工的外在激励。
这种内在激励是个人内在的自我驱动，它能帮助个人达成自我成长。我们不难发现，KPI是优秀的管理工具，管理是关注目标驱动，以理性、行政手段和履行契约（交易）的方式最终实现稳定的结果产出，因此管理仅仅能保证预期目标的达成。
而OKR却是卓越的自我领导力工具，领导力是关注目的驱动，引发基于价值观、理解、愿景、标志以及情感变化或者转型变革，因此只有提升领导力才能获得超出预期目标的结果。由此可见，阻碍企业人力资源改革的不单纯是管理的问题，更多的是领导力的问题。
为解决这个问题，企业时常引入或自主开发领导力项目，这一过程需要涉及项目的相关人员对领导力的本质有较为科学的认识。但领导力的本质是抽象且复杂的，人们对它又有着不同程度的关注，这两者都使得项目相关人员对领导力的理解趋向多而杂。进一步，对领导力不同的理解导致项目相关人员如：企业内部中、基层人力资源从业人员在进行领导力提升项目执行时并不能很好地结合企业自身现状，所做的只是隔靴挠痒。
对于企业人力资源改革而言，理解领导力的内涵才是解决之道。领导力提升项目需要结合所在企业自身的特点选择合适的领导力定义，进而选择合适的提升方法。众多方法可归类为三大类。
传统的以领导者为中心的领导力被大多数人所关注。它通过注重领导者的气质特征、行为以及认知来找出他们对领导力运用的差异，着重提升领导者的个人技能。准确来讲，这种领导力更像是领导者个体能力的发展，目的是使其在处于领导角色和实施过程中更加有效。
在工业时代，企业的领导者大多没有接受系统的个人领导能力学习。个人领导力缺乏则导致企业效率低下，因此以提升领导者为中心的领导力对企业的发展起到了举足轻重的作用。
随着知识经济时代的到来，个人领导力的提升仅仅使得领导者能胜任基本的领导任务，但这些能力已经不足以带领接受过良好教育，甚至是已具备一定个人领导力的追随者们去完成集体性工作。因此，有人认为应该关注倾向于被领导者为中心的领导力。该领导力重视追随者对领导者的认同程度，从而形成对领导者领导力的认可。
那么，着重选拔或培育出有积极态度、优秀胜任力、自我管理能力强、为人正直诚实，并且愿意为所在团队和组织的成功贡献力量的追随者为该领导力的主要目标。
现今的互联网时代环境下，团队、部门、组织的边界被打破，这意味着人们对组织有着跨团队、跨部门甚至是跨组织的合作要求。团队、部门、组织内的层级关系已失去大部分的意义，固定的领导与被领导关系变得动态化。人们开始倾向于关注领导力在团队中的实现共同目标过程，这种关注领导者与被领导者动态的互动影响过程被称之为共享领导力。
具体而言，共享领导力关注团队中的个体相互带领实现团队性或组织性目标的过程。也就是当团队成员按照团队所处的环境与目的的需要，积极主动地将领导者的角色转换到自己身上，此时则形成共享领导力。在共享领导力中，领导者的角色不是落在一个人手中，而是在团队中适时转换的动态过程，它促进着团队朝着共同目标前进。
图 | 共享领导权变模型，来源baike.com
「共享领导就是团队同时进行的、持续的、相互影响的过程，伴有一系列不同的非正式领导者的出现。某种意义上说，共享领导可以被看作团队充分授权的发展，它是对过去邪种期待一个拥有各项领导必备特质的正式领导者带领大家走向成功的观念的修正。共享领导和传统的垂直管理中领导者“控制”作用相比，共享领导更强调领导者的“推动”作用。
在推行团队的共享领导过程中，领导者承担下列职责：慎重确定共享领导团队的合适人选；发展团队的领导技能；暂时性填补团队所缺的领导技能；管理好团队与其他机构的事务；授予团队设置目标、解决问题等权力。
所以，建立共享领导机制，并没有排斥领导者存在的必要性。只是领导者的责任不再是决定前进的方向，控制工作的进行，而是建立一支强而有力的团队，使团队成员拥有共同的远景目标，大家平等参与、相互影响，共担责任并彼此合作。
在共享领导中，团队成员对整体工作的成败负有更大的责任，都参与组织的管理职能，都必须对组织的成败和管理负责，思考问题的角度也从自己领域的利益转向全局。共享领导如此背离传统管理模式，因而需要比较安心于放弃直接控制权。鉴于当今职权范围扩大，工作关系遍布全球各地，共享领导正成为一件必需做到的事情。」
在工业时代，为了提高管理效率，企业提取优秀领导者们的思想和行为特点，以便更好复制于其他领导者，对团队领导力进行提升。在知识经济时代，为了提高人力资源利用率，企业关注团队中追随者的个人特性，以求选拔合适的团队成员对团队领导力进行提升。
而在互联网时代，无论是领导者亦或追随者已不可能以个人的力量提升团队领导力，我们更应该关注团队中领导者的角色能否在这些各自具备自身优秀才能的人之间转移，最终提升团队完成目标的效率。
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