华章妹说
“激活组织”是一句老生常谈。
不同公司采用了诸如涨工资、团建、改变企业文化等多种多样的方法去努力开发员工的潜力，效果各异。
实际上，真正想要做到激发员工的潜能，需要团队的领导者从领导风格、领导行为等多方面进行改变。
消除团队中的批评、指责文化，变成教练式领导风格。以下，Enjoy：
The Conference BoardCEO Challenge®2016调查显示，吸引和留住优秀人才，以及培养下一代领导者是全球范围内的CEO最关注的问题。
这预示着变革即至，现在，人力资本被广泛认为是公司实现可持续发展和业绩增长的最重要贡献要素之一。
“员工是我们最重要的资源”“我们必须为所有员工赋能”“释放潜能”“精简规模和分担责任”，还有“激活员工最佳状态”近年来已成为陈词滥调。
它们真正的含义到今天仍然有效，但它们往往是空话。这样的谈论远远超过实际的行动。
“高绩效教练”的方法正如字面上所说的，是一种获得最佳绩效的方法，但这需要在态度、领导行为和组织结构上发生根本的改变。
01 新的领导风格
教育学家蒂莫西·高威创造了一个简单的内心博弈方程式：
绩效=潜能-干扰
团队领导需要通过减少干扰和开发潜能来提升绩效。
我们通常表现出来的只是全部潜能的40%，而外部的阻碍因素主要集中于：恐惧。
在传统的管理之下，团队成员因为害怕失败，缺乏自信，自我怀疑，缺乏信念，内心的障碍过多，潜力受得严重限制。
● 首先，企业需要改变“指责文化”。
指责在企业和命令文化中很普遍。
害怕指责不仅抑制了精心计算的风险承担，还阻止了对系统中低效的诚实认知、识别和承认。
如果让指责成为习惯，根本性的文化变革也就无从谈起。但大多数的企业和大多数人很难放弃这一陋习。
● 其次，需要减轻团队压力。
自尊是人格的生命力量，如果它被压抑或是削弱，那么个人就会受到伤害。
压力源于长期的压抑。在工作中尽可能给他人提供选择和支配的权力，认可和尊重他人的能力和自尊，压力将随之减少。
领导如果做不到这点将给员工增加压力。
想要真正改进绩效，团队的领导者必须采取教练式的领导风格。
教练式领导是转型文化的主导领导风格，在从命令型风格到教练型风格的转变中，组织的文化将会改变。
层级管理让位于伙伴与支持，抱怨让位于诚实的评价和学习，外部激励让位于自我激励，自我保护让位于团队合作。
拥抱变革而不是害怕改革，让上司满意转变为让客户满意，讳莫如深于审查制度被开放和诚实所取代。
工作的压力变成了挑战，短期的救火反应让位于长期的战略性思考。
02 教练式领导风格需要强有力的问题
提问远比指导或建议更能创建觉察或建立责任感。
强有力的问题会促进积极主动的思考、专注及观察。
开放式问题要求描述性的答案，更加有效地产生觉察和责任感。比如：
“你想要完成什么？”
“此刻发生了什么？”
“你想要怎样？”
“什么东西能阻止你？什么能帮助你？”
“可能会有什么问题？”
“你能做什么？”
“谁能帮助你？”
“你可以在哪里获得更多？”
“你将会怎么做？”
开始的提问应该宽泛，然后逐渐聚焦于细节，更加深入地探索细节，并让教练对象意识到哪些比较模糊的因素可能非常重要。
比如“你还想要些什么？”“你真正想要的是什么？”“你还能做些什么？”
甚至你不需要使用这些例句，只需要基于你的情境选择令你舒服的用词，不经意地提问“然后呢？”以及“还有呢？“
努力避免直接给出建议，或者操控团队成员的前进方向，更不要暗含批评的问题，比如“你到底为什么要这样做？“
03 教练式领导风格需要积极倾听
真正地去倾听团队的声音，真正地“听到”是很奢侈的，大多数人都不擅长倾听。
多数团队领导只是在等到发言机会，一旦时机到了，他们就会说出自己的观点，谈论完全不相关的事情，或者分享自己的经验、想法和观点，或者给出一些建议。
倾听是一种技巧，需要全神贯注和加以练习。教练式领导要学会的最难的事就是闭嘴。
在和下属的对话中，对方的语调会显示出情绪。
单一沉闷的语调可能是在重复毫无新意的想法；富有活力的声音会暗示着新思想的觉醒和更大的动力。
词语选择也可以泄露很多信息：
负面词汇占主导，或者由开放转向拘谨，或者幼稚的语言，都隐含着很多意义，可以帮助教练理解并更好地进行引导。
1. 身体语言
除了倾听，团队领导还需要观察下属的身体语言。
如果下属对话题持有高度兴趣，可能会表现为一个身体向前的倾听姿势。
说话时，用手部分遮住口，显示对回答没有把握或者存有焦虑。
双臂交叉在胸前经常表示拒绝或者防御，开放的姿势表示接受和灵活。
2. 回顾
教练式领导除了需要拥有倾听、听见、观察和理解的能力，更要有足够的觉察来了解自己每一刻在做什么。
在过程中时不时地跟下属进行回顾，总结谈话的要点很重要。
这会保证正确的理解并让教练对象放心地知道他被完全地听到和理解了，同时也让教练对象有第2次机会核实他所说的真实性。
3. 自我觉察
最后，优秀的教练会应用自我觉察来仔细监控自己的反应。
教练对象的回答会影响教练的情绪和判断，教练的这些反应可能会妨碍其客观性和超脱性。
我们自己的心理历程和偏见会影响我们的沟通。
监测自己身体的感觉，比如紧张的肩膀或者胃部的抖动，可以让你洞察到你从教练对象身上直观地感受到的情绪。
4. 移情
移情是“将自己童年时期对身边重要人物的感觉或行为模式，错置于当前人际关系中的某个人身上”。
在工作场所中一个最常见的验证就是权力转移。
在任何一个可见的等级关系中，经理和属下，两方关于权力的问题或潜意识的感觉都会产生影响。
例如，许多人将他们的权力让渡给特定的主体—“他知道；他有所有的答案；他更加高明”等，这样的想法使得自己在这种情况下变得渺小而幼稚。
这可能符合专制型领导人对统治和依赖的意愿，但与教练的目标背道而驰，教练要让教练对象产生责任感。
对权力转移的无意识反应的另一个常见例子是对工作目标的反叛和暗中破坏。
当领导风格限制了人们的选择时，个体的移情作用会造成集体的沮丧和无力感。
例如，一个大型马达制造商曾经有一段时间用来评估劳资关系的方法是查看生产线旁边的废弃桶中好零件的比率。
5. 反向移情
反向移情是移情的另一种复杂现象，发生在权威人士、领导人或教练身上。
他们因为自己的人生经历而产生的一种无意识的移情反应，或持续依赖或持续抗拒。
优秀的教练会认识到自己进行反移情的可能性，并通过有意识地努力赋能教练对象来弥补所有移情表现的影响。
如果他们不这样做，那么这些扭曲就会蔓延到管理或教练关系中，而伴随的长期影响会严重影响到他们的领导方式所试图实现的目标。
只有强有力的提问和积极的倾听，才能让团队成员开始自主、主动思考，才有可能开发出员工的潜能，从而提高绩效。
关于作者：约翰·惠特默爵士，职场教练应用的先驱，也是绩效咨询(国际)有限公司(PCI)的联合创始人。20世纪80年代初率先将教练方式引入企业组织，也是世界上最常用的教练模型——GROW模型的联合创始人。2013年被国际教练联合会(ICF)授予终身成就奖。
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