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对于管理者而言，能看得到的目标才是符合现实的。因此，任何企业所从事的管理活动，归根结底都是为了整个组织的发展服务的，而在企业发展的过程中，会制定许多阶段性的目标，目标通常都是战略性的，一定要能实现，它的可变性应该是不存在的。而管理手段则是适应情况变化的，可以说是战术性的，因此，管理应该依从组织目标，贯穿于整个进程，保证目标实施，跟进目标执行，及时反馈信息。作为管理者，需要看到明确的目标，并且始终按部就班地实现，管理者需要时刻把握路线和方向的正确性，这样才能保证目标时时跟进。
雪后的公园里，一个男人邀请三个小男孩在雪地上玩一个游戏：“我站在雪地的那一边，等我发出信号后，你们就开始向着我跑。谁留在雪地上的脚印最直，谁就是这场比赛的胜利者，可以拿到一份奖品。”
比赛开始了。第一个小男孩从迈出的第一步开始，眼光就紧紧地盯着自已的脚，以确保自已的脚印更直。第二个小男孩一直在左顾右盼，观察着同伴是如何做的。第三个小男孩最终贏得了这场比赛，他的眼睛一直盯着站在对面的那个男人，更确切地说，是一直盯着他手中拿着的奖品。
其实把脚印走得笔直，谁都能做到，决胜的关键在于谁做得好。为了保证目标的完成效果，有必要在每一个阶段目标完成之后进行考核，这也是目标跟进的一种手段。据调查，一个企业中员工所做的工作有接近30％是与目标无关的，另有40％是由于目标不统一产生的无用功。
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一个严密而充满进步空间的组织，就像是航行中的轮船，不能没有准确的罗盘。德鲁克说：“经营目标可以被比作轮船航行用的罗盘。罗盘是准确的，但在实际航行中，轮船却可以偏离航线很远。然而如果没有罗盘，航船既找不到它的港口，也不可能估算到达港口所需要的时间。'
随时把握方向是管理者的基本任务。
不管是企业还是个人，如果失去了最初设定的目标，就不可能有大的发展。在制订了具体的目标以后，管理者应及时跟进员工的工作进程，使员工不仅在一定的空间内充分发挥能力，同时能够及时发现问题，这是提升绩效的重要途径。
只是设定了目标就等着结果的出现，那也是不可能的，再好的目标，指标与计划如果没有持续地跟进，最后也只会形同虚设。当目标已经设定好，实际上就可以找到工作的方向和重点。
我们制订目标规划并不是要预言将来要发生什么事，也不是提前做好以后的决策，目标是一个实际的指向标，而不是空谈，不让目标成为空谈，那就要采取行动，即执行。从目标设立好就必须明确：该做些什么？应该让谁去做？应该怎么做？对于未来的计划并不是一纸空文，这个预测出的结论也不具备任何意义，只有过程才是累积财富和成功的资本。
计划不是目标的绝对保险
提前的计划并不能消除发展过程中可能出现的风险，甚至还会带来困难。没有白吃的午餐，想要得到更多就得付出更多。目标分解细化后，分配到每个员工身上，就如同压力被切割，每个人都背负着一点，而且牵一发动全局，任何细节都可能成为导致失败的原因，当然这也是动力和激励，只有通过不断的修正，才可以保证个人、团队的目标始终与组织目标一致。
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在这里我们要使用绩效跟进，也就是说，每完成一项任务，就能让员工得到对应的奖惩。正如前面例子中的男孩，始终向着目标，踏出每一步都朝着目标的方向，连缀起来的痕迹就是笔直的。在很多实际经营的案例中，我们得知目标完成得好的团队或个人几乎都有详细的行动计划，包括服务对象、目标、任务、时间、相关责任人、监督人等。而目标完成得不好的团队则基本上都没有什么具体的行动目标，还有一些只有表现目标，也就是外面粉饰得很精美，实际操作却毫无头绪的目标。
如第一个孩子只看脚下，执着于结果，在紧张和执念之下是不可能得到好的结果的，作为管理者更要从对结果的想象转移到对任务执行者的重视，通过持续的培训辅导与关注来帮助下属达成目标。持续的绩效跟进最大的作用是帮助当事人快速地把行动中遇到的问题，从困难转移到目标中来，把焦点从发现问题调整为制订明确的行动目标。所以作为管理者，在必要的时候应该进行深人的研讨，便于制订下一步的行动计划。
跟进目标比制定目标更要
要想完全实现企业的计划与目标，就必须进行追踪和控制，通过设定目标对整个组织的行为进行控制，把整个组织的各种资源调动起来，围绕目标往前走。如果行动与目标发生了偏离，通过工作追踪及时把这个偏离的情况进行评估，然后把这个信息进行反馈，并采取一定的调整措施，就能保证我们的目标能够按照原来的设定实现。
我们都有这样的经历：有一个远大的理想，而不知道如何迈出第一步。
一位老船长常年在河上驾船，从未发生过事故。有人问他是不是对河中的暗礁险滩全部了然于心。老船长说：“不是，我只要记得始终把船开在深水区就行了，那样暗礁险滩就会与我无关。'
其实最好的工作方法并不是像没头苍蝇一样寻找远大的目标，而是在每一个细节都坚持着原则，始终做正确的事情，圆满地完成每一个小目标，就能够让最终目标实现。作为管理者在肩负部门目标的同时，还要做好下属目标的跟进和督促，在必要的时候引导其找到正确的方向，更高效地工作。为了减少或杜绝目标缺失现象的发生，目标管理模式和绩效法则就应当互为左右，相互渗透。
绩效考核的目的，是通过既定的方案，正确反应员工阶段性的工作表现及通过相应的奖惩措施，最大限度地提高员工的工作热情和积极性，促使员工按照规章制度完成和实现企业构建的经济目标。
总之，无论是理论研究还是实践经验，都表明一个企业如果没有明确的目标，是不可能激励团队及其成员去积极工作的。人是任何管理体系的核心和动力，能否调动和发挥人的积极性、主动性，是管理活动成败的关键，更是能否保证目标跟进的关键。
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