读：
我去过很多家企业做咨询辅导，发现很多企业会存在这样一种现象：
老板对员工的工作状态非常不满意，比如：
上班就跟混日子一样，有效工作时间非常短，一看快下班东西都收拾好了，就准备走了
上班期间做一些与工作无关的事情，比如玩手机、吃东西，打游戏。
在公司说老板或上司坏话，传播一些负能量，导致团队人心惶惶。
工作效率极低，交代的事情要催好几遍，结果也不让人满意
老板整天累死累活，员工反而无所事事
为什么会出现这种情况？
很多员工反馈
1、工资这么低，凭什么我要那么努力的工作呢？
2、我就算拼命干，拿的还是跟没干的一样多，那我不是傻吗？
3、本来就没想在公司待一辈子，老板看不惯，辞了就好，在哪里找不到工作？
总结起来，就是员工对工资不满意，对公司没有认同感和归属感。
老板看到这儿，不免倍感无奈：我一天到晚忙来忙去，养了一堆闲人不说，还被他们天天埋怨，我这是在为他们打工啊！
确实，老板是个苦差事，管理一家公司也着实不易。但既然企业有问题，那老板就有这个责任去解决，如果在公司内部只是有个别员工，存在这样的现象，我们处理掉害群之马就可以了；但如果企业多数员工都是这种状态，那老板就需要反思自己的薪酬机制了！
传统的薪酬模式有什么样的弊端？
1.固定薪酬
薪资基本没有上升空间，我只要在现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓
只做安排给自己的事情，不会去主动干活
优秀人才在这种模式下拿的跟不干活的一样多，那么他必会心生不满从而离职
2.底薪+提成
员工关注的只有业绩，公司成本费用什么的与他无关
业绩做的好的人只要别的地方开的条件更好，就会跳槽
业绩做的不好的人则会丧失信心，也容易提出离职
什么样的薪酬模式能够激发员工的工作积极性，留住优秀人才？
企业做薪酬变革，必须要遵循几个原则：
员工要比过去做的更好，能满足更高的要求，有新的价值点；
员工做出了更好的结果，价值贡献超越了薪酬；
为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长。
一、KSF增值加薪法
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF与KPI的区别
KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点，实现员工和老板的共赢。
以某门店店长薪酬为例：
第一步，岗位价值分析
列出与门店店长相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。
例如营业收入、利润额、人创营业额、培训员工等等。
第二步，将薪酬与岗位价值相融合
根据指标的重要性设定相应的权重。比如，店长最重要的指标就是营业收入，那就给营业收入高的权重。
第三步，根据历史数据选定平衡点
平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。
第四步，测算，得出具体加薪方案
在平衡点的基础上，该店店长：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
·····
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！
二、PPV量化薪酬模式
PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上！
三、中长期激励——让优秀人才变成事业合伙人
老板和员工最大的不同是什么？就是老板是为自己在干，一旦失败，毫无退路；而员工呢？员工是为老板在干，这家干不了我还可以找下家。
如何把员工的这种思维转化成老板的思维，让员工为自己干？
最好的方式就是让员工成为公司的合伙人，让员工感觉到我的利益和公司的利益是一致的。
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