现代企业中，绩效管理的重要性不容忽视，不过，谈到绩效，大多数人对绩效的印象是这样（下图）：
但是， 在HR眼中，绩效管理的含义是这个：
1.企业没做绩效管理，相当于没有管理。
2.企业做了绩效管理，不等于不做其他管理。
3.绩效管理不是万能的，不做绩效管理是万万不能的。
4.绩效管理不等于考核，考核只是衡量绩效的方式和方法。
5.绩效管理的本质是为了改善绩效，一切有利于持续改善绩效的手段都是绩效管理。
6.如果问绩效管理最有价值部分是什么：激励！
绩效管理到底有没有用？
百度
李彦宏魏泽西事件后在内部信中强调，由于从管理层到员工对短期KPI的追逐，百度与用户渐行渐远
小米
在2016年小米年会上，雷军宣称将坚持“去KPI”的战略
微信
在微信进一步开发小程序之际，张晓龙表示KPI只是其团队的副产品，而不应是考虑问题的出发点
传统绩效考核因为过分追逐业绩，导致员工紧盯指标，反而忽略工作能力的提升和创新，为了薪酬奖励加班加点。同时，企业过分追求量化指标，而忽略了对 自己战略目标的关注。
相对于传统绩效考核，我们更应该思考什么是绩效管理，怎样才能把绩效管理做到位，从而实现企业战略目标？
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
2017，企业优化绩效管理4步看这里
1 目标管理
目标有大有小，从企业到部门，从部门到个人，都要为自己的绩效设立一个可行性目标。
通常来说，企业绩效管理的目标不外乎以下四种：
1.企业的战略要求；
2.工作流程和职责要求；
3.企业问题的改善；
4.内外客户的要求。
明确绩效管理目标之后，就要对目标进行分解。员工的个人绩效目标来自于组织总体目标的分解。对于员工来说，绩效管理是为了激励他们更好地优化和配置资源（时间、金钱、精力等），并激发他们为了个人目标做好行动计划准备。
个人可以从职责定位出发，从工作产出、客户服务、部门协作、个人发展、能力提升与创新等方面考量，为自己制定年度、季度等目标。
同时，这些目标要经常更新，以应对随时的工作任务变更。在这个过程中，团队管理者、同事之间应当保持开放沟通，保持团队目标一致，不至于偏离轨道。
为保证个人绩效目标设置的合理有效，应该做到：主管制订，员工参与，双方确认。
2 保持持续的沟通
绩效管理从计划准备、制定实行、应用评估都需要保持持续的沟通，保证绩效管理的灵活性，将组织目标和个人目标有机结合起来。
考核不是绩效管理的首要目标，排名与强制分布（末尾淘汰制）更背离绩效管理的初衷。实现绩效管理最好的方法与手段应该是：持续沟通。
建议：采用实时反馈，提供轻量的流程，而非打扰人们交付最佳工作表现。
你的主要职责是什么？
你的年度目标是什么？
经理对员工的成功期望如何？
你的目标完成得如何？
你完成工作目标需要哪些资源？
你完成目标会遇到哪些障碍？
经理可以为员工提供什么帮助？
对于你的职业生涯发展如何制定方案？
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3 敬业度管理
对于常规的敬业度管理，应该注意不断梳理完善各项工作流程和岗位职责，使员工在日常工作中能明确工作方向，以此来提升工作能力。
除了常规的敬业度管理之外，企业更应该关注这些敬业度考评：突发事件的处理，高频繁问题的解决、阶段性项目的管理。
4 组织创新
不少企业正在推行组织扁平化、自组织／自管理、生态化协作等组织变革措施。
这些是为了让组织精简，去除繁琐的流程，保持工作中协作效率的提升。
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