在当下，教师待遇较以往有所提高，荣誉在某种程度上比金钱更被看重。当年度优秀公示出来后，相信每位教师都会有关注，没有在名单之列自然会有些许失落。年度评优也关系到教师职称的晋级，当你报高一级职称时教师的“年度优秀”是参评的重要指标，而职称的高低关乎教师专业水平的社会认可度，这是关系到每位教师切身利益事情，谁能真正不在乎呢？
可现实中，评先评优的过程很复杂，这也同样考验着管理者的决策能力以及对制定评先评优规则尺度的把握能力。身边的一些教师经常会谈起他们当年所经历过评先评优的过程。
记得在刚参加工作的时候，评先评优其实就是“论资排辈”。到了评选的时候，每个教研组在一起大致议一议结果就出来了，前辈们看问题比较透彻，谁在组里做事比较认真或是挑大梁的，就直接给谁了。这种评选的弊端就是你人缘不好的话肯定不行，你若是年轻教师，那你在组里要很“听话”才可以，倘若是一位“个性”的老师，即使他平时工作也不赖，那也估计没戏。
当大家意识到这种方法的弊端后，评先评优的过程又有了改进。为了“公平”起见，大家“轮流坐庄”。有的教研组把每年评选过优秀的教师一一列出一张表，这样总算公平了吧，可实际上问题更大了——这给一心钻研教学的老师打击很大，不管他如何努力反正都一样，倒是给平时工作懒散的教师占了便宜，时间久了，真正勤奋的教师或许会受其影响，降低了工作积极性。
到后来，“投票”的评选方式应运而生了。到了年底，每个教研组都会坐在一起进行评先评优的无记名投票，这种方式似乎很公平了。但经历了几次之后，问题又出来了，有的教师为了职称评选能够多点“筹码”，到处拉票的情况就出现了，有一位老师同时被几名同事要求为自己投票，让他很为难，最后落选的老师心里也不是滋味，久而久之，同事之间的不良竞争滋生了许多不和谐的声音，这对教研组的凝聚力无疑是有害的。
经历了几轮评先评优，心里真是五味杂陈，类似不合理的评选方式或许不止这些，比如：评比制度片面追求教科研成果等问题。虽然要做到真正的公平公正很不容易，但学校是否可以在制度层面优化评选过程，让评选能够惠及真正有成绩有贡献的老师。
实际上。学期评优评先，矛盾的焦点一般集中在结果的均衡性和客观性。
这里所说的均衡，包括名额均衡和项目均衡两方面。名额的分配，需要兼顾教学、德育、行政后勤等各体系、各条线，需要考虑各学科在所有学科中所占的课时比重，还要考虑到各教研组、备课组、年级部的教师人数比重。奖项的设置，也要充分体现学校教育教学工作的维度，除了教坛新秀、优秀班主任等常规奖项，还有像在信息技术探索、指导学生自学、家校协作、德育创新、学生心理辅导等方面也可设项；除了个人项目，还可以从备课组、教研组、年级部等角度，将教师置于集体奖项中进行评价激励。
合理的均衡，能够有效激励教师个体和群体良性地自然生长，形成多样化的学校教育资源。在这样的资源环境中，学生才能得到多样化发展。教师的教育水平，就像人的五指，毕竟有长有短。但是每名教师都会有自己的喜好或特长。
比如：有的教师特别喜爱读书，学校在平时就可以支持这样的教师组建读书会，聚集起一群教师，学期结束时再评选如“书香校园优秀读者”“特色俱乐部”等；有的教师是旅游达人，且善于写游记，学校可以在平时邀请其开设旅游专题的校本课程，学期末则可参加“优秀校本课程”评选。这样，教师成长就和学校发展进一步同向了，这就是我们常说的为教师成长“搭平台”。从这个角度来说，学期评优的设计在一定程度上也体现了学校教师团队建设工作的维度。
“均衡”不等于“平均”，也并不排斥一些教师同时获多个奖项。有些教师在其成长的某个阶段厚积薄发，频创佳绩，多项荣誉加身是一种客观肯定，更是一种类似于“市场化”的激励，而刻意使用行政手段搞“平均”的做法必然会导致教师个人乃至群体失去进取心。
评选要做到客观，至少要在量化标准的制订和民主推选两方面作有效设计。
相信每个学校都有量化评比的方案，但是为什么有的方案会引起很大的争议呢？问题可能出在方案的效度和信度上。学校要评选不同条线的优秀者，但是如果评选方案大同小异，或是内容比重设置不合理，那么就会出现“张冠李戴”，甚至各类型奖项都集中在个别人身上的情况，这就是因为方案缺乏效度，没有针对性，这与我们前面所提到的情况是不同的。
比如，优秀班主任评比必然以学校平时对班级各项管理量化评比结果为主要依据，而教科研先进个人则应依据科研实绩。信度则与量规的“刻度”是否准确、是否有较强的可操作性等相关。比如，要将学生对教师的满意度作为师德评价的一项数据，那么问卷题目的设计就大有讲究了。如果要问教学效果，不能简单设立一项“教学效果”，再用“较好”“一般”“较差”来区分选项，而应首先在问法上推敲，如问“你觉得老师的教学是否使你在学习中有所得？”指向就较为明确，得出的结果就要稳定可靠得多。
民主推选应该作为学期评优评先至关重要的一个环节来对待，名额分配到哪个范围，就由哪个范围的人员参与推选。在进行全校等大范围推选时，要考虑到如小学科的人数劣势等问题，合理规划推选形式。强化民主氛围，不仅关乎评选结果的公信度，更关乎教师主人翁意识的成长。
但是有的校长既没能设计出有效的方案，又不敢自说自话随意指定，就索性将教师投票作为评优的唯一依据，完全“把矛盾下放”，这是一种懒政，也会导致评选结果不公正。就像前文所说的，有备课组里得到某项一个名额，为了“和谐”，可能会按资排辈轮流“坐庄”。因此，民主推选的结果只能是量化方案不可或缺的一部分，而不能是全部。
学期评优评先，是学校常态评价激励举措的一部分。但是在期末，作为学校评价工作的阶段性收束，又涉及绩效奖励的集中分配，就格外引人注目。其实，这项工作的真正功夫，是在平时，在于学校作怎样的毕业生形象设计，在于据此构建怎样的学校教育资源体系，在于铺设怎样的教师成长路径。
班主任的忙与累是有目共睹的。可是到了期末，如何考评班主任看得见的与看不见的劳动付出，既是班主任在学校地位的重要反映，考验着学校领导者的智慧，但也往往成为吐槽的对象。对于有些“奇葩”的考核制度，着实让班主任“想说爱你不容易”。班主任想要什么样的考评方式呢？今天的真心话大揭秘让您了解班主任对期末考核的真实、现实诉求。
关于“奇葩”的考核制度，让人不得不吐槽的可真不少，用一首打油诗概括：
名目繁多尽折腾，责任不明压力大，
执行随意无原则，教条主义不灵活，奖罚无度冷人心。
对学生的检查、考核，扣分条目尤其多，汇聚成班级量化分数，最终所有的问责和担当就是班主任。高压之下，没有信仰的老师扭曲，为了避免出事，班主任往往也采取扣分的思维模式进行管理，以表明其在场而非没有管理。如看到学生看小说或玩手机，就直接交给德育处处理，而不再进行应有的交流和教育。
班主任的工作时间被拆分成碎片，彻底沦为体力劳动者，和保姆无异。扣分、考核的执行，机械教条，不考虑实际情况。
“条例公布时战战兢兢，考核执行懵懵懂懂，考核结束轻轻松松。”有老师这样描述班主任考核的过程。
不合理的考评制度以及过重的负担大大削弱了班主任的工作积极性。有的班主任以省班主任工作室的名义开展了2次班主任工作技巧的培训，还没涉及到考核呢，就有老师说了，“搞这么认真干嘛，今年当完，评职称够分了，以后又不当了”。如果不是因为晋职称时对班主任任职年限有规定，很多人都不会去做班主任。
有的学校吃大锅饭，每月固定的班主任津贴，评上优秀就多一点点，做多做少一个样，班主任没有开展活动的积极性。
对于不合理的考评，一些班主任认为虽然不是很在乎考评的结果，但感觉“心理很憋屈”，感觉自己的努力没有获得认可。刚当班主任的时候，这种感觉尤其明显，当班主任的时间长了，就“看开了”。
有的老师认为，工作数量和工作质量有很大关系，有时候明明心里明白学生犯的错误是小事情，但是“由于工作量太大太过闹心，忍不住就会因为小事情而爆发怒火，最后受伤的还是学生”。
当大家都忙于应付日常事务，“很少有人从事业的高度提升自己，所以不看书学习自然成了常态”，结果是越干越累，越教越苦。祁进国老师认为，出现不合理考评制度的 原因是“当前学校的德育管理理念有问题，错误的理念物化为错误的制度”。
如今，更多的班主任是凭“良心”在做事，有的是因为班主任费太低，有的是因为无奈。
“说到底，班主任的饭碗是装良心饭的，关键是我们的学生有没有受到班主任影响。”“做好班主任的职责，对得起自己的良心就好，能让学生从我身上得到一些自认为对学生发展有用的东西就心满意足了！”“我每天抬头做事，低头思考，随便他们怎么考核，只求做好份内事！”这是对不合理的考核制度一种无声的、最“激烈”的抗议，应当引起学校领导的重视。
编辑：校长会（xiaozhangclub）
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