如果我是老板：

第一、不鼓励加班。

大部分老板的固定思维就是员工为公司付出越多越好。但实际上，经常被老板看到在加班的员工又分好多种的。

1、第一种：工作认真，态度端正，不计得失，对公司忠诚，为公司的发展而绞尽脑汁。这类员工是少之又少的，或者是工作狂。因为人的时间有限，下班需要陪家人朋友，不是特殊情况还加班的，绝对是人间极品。遇上这种员工的老板，基本是“执倒宝”了。

2、第二种：在老板面前表现，争取给老板留下勤奋卖命的表现。这种员工常常都是比较喜欢投机取巧那种人，你所看到的都是他/她想你看到的虚像。

3、第三种：上班做着下班的事，或者迟到早退。这类员工之所以加班大多数是因为工作时间被私事占用了，只能加班补上自己的工作。

4、第四种：工作效率低下，能力不足。这类员工主要是能力不足，无法在正常工作时间内完成工作。

总的来说，不管是哪种员工，都不值得鼓励加班。一个有能力的人是可以在自己工作时间内高效地完成自己的任务。如果鼓励加班，则可能给那些在正常时间内出色地完成工作有能力准时下班的人带来潜在压力。人不是机器，不能24小时机械式运作。每个正常人都不可能一天24小时放在工作上，我们的标准是：高效完成任务、不占私人时间、按时上下班

第二、不提倡早到。

如果说不鼓励加班等同于“不提倡晚退”，那么不提倡早到也同等重要。早到的人，自然是公司最欢迎的人，但是不能提倡早到。只要员工按时上下班就可以了。提倡早到，自然形成那种无形的压力。还是那句话，一个有能力的人，是可以在正常的时间内完成任务的。员工精神饱满、高效、高质量地完成工作才是公司最想看到的。

第三、奖罚一定要恰当，否则，适得其反。

打个比方：公司集体旅游，有个别人员因私事无法参与留守公司。你发“奖励通报”公开表扬那些留守公司的人，还以资鼓励，说是鼓励那些不计较个人得失以公司利益为重。

鼓励那些大公无私的员工是正确的，但是做法不恰当，会适得其反。这样的鼓励应当是私下而非公开。员工不是小学生，不是给一颗糖或者一张小贴纸就能哄住的。需要鼓励，私下奖励，那些你认为无私的员工能收货到你的心意及诚意。小小恩惠暗地里给予就行，不需要大张旗鼓，大奖励才需要通告全体鼓舞士气。

简单说，你这样公开去奖励个别员工不计较个人得失以公司利益为重，其他员工会觉得他们是“不以公司利益为重”的人。你的出发点是想说你赏罚分明，但是赏罚分明的具体步骤是至关重要的，如果不恰当，引起负能量，不仅影响公司的团队的凝聚力，还影响老板在员工的心里的印象。

第四、可以当众批评员工但切忌在背地里的开场合评论任何一个员工。

没有不通风的墙，不能忽视员工间的交情。作为老板，当众指出员工的错误并给予合理的建议是让人心服口服的。但在员工背后议论评论员工，这样不仅影响员工的积极性，还充分暴露了老板的管理能力欠缺。要指责当面指责，作为老板，指导工作是应该的；背后的评头论足，就显得不那么大气。

第五、抬高中层的地位需要技巧而非一味地力捧。

公司的中层是企业管理的关键。中层的质素是关键。引用别的作者一段话：

员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导？

员工有意见时，他第一时间会向谁提出来？

员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁？

员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理？

员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整？

员工违规时，谁能第一时间发现并制止？

如果某时间段，离职的人员特别多，一定要留意中层管理是否出问题。因为老板永远是最后知道坏消息的人。当一件事反映到老板那里处理的时候，往往已经难以收场的了。中层管理是一个关键的核心环节，管理的核心重点。

第六、宁可让没有能力的人做领导，也不可让不愿意承担责任的人做领导。

中层领导敢于承担责任的人，即便领导本身能力不足，他的团队绝对比不愿意承担责任的人领导的团队更具有战斗力。一个不愿意承担责任的人，做事必然是推卸责任。

下面的员工面对一个什么事情都往外推卸的上司，该拍板的事情含糊其辞的上司，严重影响了团队的积极性。正所谓，上梁不正下梁歪。上司都是不愿承担责任的人，下面自然害怕摊上要承担的责任的事情。那么，自然而然形成了相互推卸的风气。

但，若果团队由老板本人直接领导。老板可以这样规定：你们团队必须完成这项任务，如若出现问题，整个团队集体受罚。这样的规定的结果就是，下面的员工会竭尽全力完成任务，因为他们很清楚自己拿个不愿承担责任又能力一般的上司不能把好关，只能各自做好自己那部分，极力不出错。

第七、向离开的人借鉴。

很多公司都忽略了这个问题。大部分老板对于离他而去的员工都是抱有不满的心态。而真正值得去学习的是从离开的人身上。他们为何离你而去，到底是他们的问题还是公司的问题。

大部分公司都会认为是离开的人的问题（他们的私人问题，好高骛远、）。不要急着给离职的人贴标签。真正让你在管理上进步的，给到你借鉴经验的是从离开的人身上。当员工离开了，需要好好心平气和地谈一谈，不是为了挽留，而是为了看到彼此间的问题。

如果是公司的问题（薪资待遇不满？中层管理的问题？发展平台的问题？？），我们应该怎样调整。一个要走的人，是很愿意说出实话的。没有不通风的墙，看老板收到风的能力了。你所看到听到的，绝对是你平时无法发现的问题。一个离开了的人，是没有必要欺骗你的。

如果是公司的问题，作为老板如何核实这些情况是否属实，如何调整如何进步？如果是员工的问题，更应该反思人力资源的制度是否有漏洞，为何让这样不符合条件的人被录入公司？试用期为何没有发现？到底是哪里出了问题。

如果我是老板，那我老板怎么办？哈哈哈。