股权激励是企业对员工进行长期激励的一种方法，很多企业为了激励和留住核心人才，使“恒产者方有恒心”的人性基本观念得以真正落实，通过有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业稳定长远发展的长期目标。但总体而言，我国绝大多数企业的股权激励机制尚不成熟。实践中，股权激励如果操作不正确诱发的风险很多，企业管理者不要一直享受它带来的利益，也要时刻警惕它带来的一些风险，以免赔了夫人又折兵。
反面教材
NO1：认识不足，终酿苦果
2013年初，正处于高速增长期的大来公司，由于公司成立时间不长、发展过快，还没有成文的绩效考核制度，甚至连岗位说明书都没有，公司管理严重混乱。大股东老李感到凭己之力玩转公司甚是吃力，一筹莫展之际，听说股权激励，便开始大刀阔斧在公司里搞起了改革。老李决定实施股权激励的初衷很单纯，就是通过实施股权激励让激励对象成为公司的主人，充分调动员工的主动工作的热情。然而经过半年的实践，该企业不但没有实现预期的创收目标，反而是工资费用迅速增加，利润急剧下降。
NO2：机制欠缺，代价惨重
天力公司成立于2006年，公司注册资本3000万元。2013年公司开始实行股权激励制度，项目总监王明远持股为1.3％，公司代为支付出资额。根据天力公司的公司章程规定：公司内部实行“股随岗变”，股东离职必须将其股权转让给公司指定的人员。2015年，王明远向天力公司提出辞职申请，公司解除与王明远劳动关系。随后天力公司召开股东会，并全体决议将王明远在公司持股无偿转让给新任总监。公司将股东会决议内容通知王明远协助办理变更登记，却遭到王明远明确拒绝。后公司起诉，王明远反诉，法院判令公司向王明远支付高额的转让对价。
风险雷区
通过股权激励的方式，公司可以提高经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。与此同时，能够适当地降低经营成本，减少现金流出。前述的两个案例，不过是股权激励产生争议的冰山一角。结合以上两个案例分析，实践中企业实施股权激励机制主要存在如下风险：
一、别搞错：股权激励认识存误区
很多企业对股权激励都存在重大误解。由于认识不足，方式不当，导致公司治理存在重大隐患。实践中，以案例一为代表的企业对股权激励存在的认识误区主要有以下几种：
1、错把股权激励当作绩效考核。案例一中，按照该老板的想法，股权激励就是为了促成类似共产社会共同劳动共同致富的好途径。然而这样的想法未免天真，股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑的。
2、错把股权激励当成了员工福利。实践中，一些企业把股权激励当作奖励员工的方式，有的是利益均沾，鼓励大家入股，导致由于个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益不愿与公司长期发展，从而给企业带来损失。
3、错误认为股权激励是为了筹集资金。实践中，一些公司为了发展急需不断冲入现金，于是大股东决定借股权激励之名筹集现金，过低的激励门槛使得股权激励完全变成了集资的工具。这就带来了十分危险而尴尬的局面：
第一，该公司的举措有非法集资的嫌疑;
第二，完全没有股权激励的效果且对公司发展毫无益处；
第三，大股东股权比例被稀释。
二、别失算：明确股东退出机制
案例二中，一方面由于公司在实施股权激励时未制订相应的考核制度以及退出机制，导致股权激励不但实施效果较差，而且在激励对象离职时造成公司股权的流失，可谓后患无穷。另一方面，对于拒绝退出人员的责任承担方面约定不明，导致员工违约持有股权时，对公司造成损失无法弥补。
虽然公司章程规定了“股随岗变”的内容，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。由于公司章程中对于股东与公司之间转让价格条款和转让方式未明确规定，因此双方就股权转让价格和股权转让方式在未达成意思表示一致时，王明远享有拒绝转让股权的权利。公司在实施股权激励政策时，却对员工离职时的退出机制未予明确，实属失算。
三、别冒险：激励方案不成熟阻碍企业上市
多数企业搞股权激励，都有未来上市的目标。但是，上市标准非常严格，如果股权激励方案不规范，势必会影响企业上市。股权激励案例中经常出现两种比较高风险的情况——代理持股和虚拟持股。
代理持股，指投资人向公司投入资本但以其他人(或投资公司)名义登记为股东的行为。我国采用的实名登记制，对于代持股一般认为是规避法律的行为，因此不承认其股东身份。公司存在代持股东，很可能被监管机构认定为公司具有潜在的权属纠纷，这样的企业是不会被批准上市的。
虚拟持股，指投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记的行为。由于未经过工商登记，投资人与企业之间可能是股权关系也可能是债权关系，一旦投资人与企业或股东发生分歧，纠纷随之而起，这一定会成为企业在上市过程中的严重障碍。
施琰博正解：
一、正确认识股权激励，有针对性选择激励模式
很多成长型企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予。股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，终极目的是为企业创造优秀业绩、实现可持续发展。
股权激励可选择的模式有很多，最常见的如在职分红、优先购买股份、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票等等。企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。
对于管理制度不够成熟的企业，一般情况下建议不要给员工注册股，以免为企业留下后患。初创期企业的股权激励，更适于采用在职分红激励，即受激励人不需要进行投资，获得的不是真正意义上的股权，而仅仅是企业盈利时的分红权，不享有表决权，离职后分红权消灭。
二、规范激励方案，保障公司上市
股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规，稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限200人这一公司法强制性规定，很多公司采用“代持”的方式，这可能造成股权纠纷，且具有该情况的公司是不能上市的。
在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。企业存在代理持股股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。
企业如果想避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。根据公司法，企业发起人股东数量不得超过200人，截至目前，经过批准的上市公司申报资料股东人数没有超过150的。股权激励要注意激励过程中不要使股东人数超过公司法要求。当然，如果由于实行股权激励导致实际股东人数超过了200人的上线，可以由企业创始发起人股东回购被激励人的股份，以保证企业能够顺利上市。
三、建立动态股权激励机制
所谓动态股权激励，是指在股份企业中以企业经营者和经营、管理、销售、技术等关键岗位的人员为主要对象，将企业当年新增（或减少）净资产后部分按贡献分配股权为主要形式，实行按劳分配、按贡献分配、按资本分配'三位一体'的分配机制和竞争上岗的用工机制。
首先，企业应当建立强有力的工作机构。成长型企业如果想成功实施动态股权激励，一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下，应成立董事会领导下的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从下列人员中任命：公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问（施琰博），董事长指定其中一人为组长。
其次，动态股权激励机制要求企业必须有一项市场前景广阔的主营业务。企业拥有自主知识产权产品研发、生产能力，对知识、技术和人才依赖性很大；企业管理者有做强做大企业的愿望，充分尊重知识和人才，团队意识浓厚；股权激励对象应具有较高的人力资本，对企业发展战略高度认同，并自愿与企业主共担风险。
再次，企业应当制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统，成长型企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中，《公司股权激励管理制度》是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”，起着统帅全局的作用。
施琰博老师说：企业通过实施动态股权激励机制，可以实现根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。
综上，对于企业而言，只有正确认识股权激励，了解股权激励的风险的同时避免陷入误区，通过制定真正有效、适应企业现状和发展需要的股权激励计划，才能达到股权激励的最终目的。
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