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绩效激励中，是否遭遇这样的问题
绩效和激励是围绕“分钱”而不是“赚钱”，公司业绩增长缓慢，人均效率低下
目标和KPI以短期经营目标为主，缺乏科学的目标责任体系
目标缺乏计划管理，执行流于形式，造成既定目标无法达成
激励倾向“罚大于奖”，干部和员工都认为是秋后算账、扣奖金
华为是如何解决的
组织绩效班
本次课程会对价值创造管理循环的理念与导向进行全方位的剖析，并解读其背后的制度和方法支撑，即绩效管理和薪酬激励机制，同时会提炼核心方法论和工具进行研讨、演练，通过“理念+制度+方法/工具”的道与术的结合，帮助企业理顺激活组织的思路。
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一、绩效管理——力出一孔
从战略到绩效的全流程
从战略到执行：DSTE
绩效管理流程
什么是华为认可的绩效
责任结果导向
以客户为中心
战略解码到组织绩效
责任中心划分与定位
战略解码：正确的理解战略是把事做正确的前提
战略描述：两个工具与案例：战略地图法、鱼骨图法
衡量战略：战略KPI+战略举措KSF
战略KPI对准战略诉求
管理战略：BEM，管理战略专题，抓主要矛盾的主要方面
组织绩效的关键要点
组织绩效考核模板与案例
组织绩效常见五个问题
个人绩效的关键要点
个人PBC考核模板与案例
高层干部考核
绝对考核&相对考核：分层分类分级及考核流程
个人绩效管理演进趋势
绩效管理的组织保障
绩效管理的组织保障
AT组织运作
绩效管理三权分立
（二）激励管理——利出一孔
合理分配价值：价值分配的导向、分配的要素管理
（工资、奖金、长期激励、非物质激励等）
价值分配的目的、导向与原则
目的：2个必答基本命题
导向与原则：效率优先&公平优先
价值分配要素的构成及其如何设定组织意图
价值分配要素的构成
价值分配要素各自体现什么组织意图：钱要体现组织意图，权要听得见炮声
案列：华为短期、长期、非物质、福利激励组织意图
价值分配要素与价值评价要素如何耦合
耦合的顶层逻辑:以什么为中心?(潜力、能力经验、贡献、资历?)
以岗位责任贡献大小为导向的要素耦合矩阵
打破平衡、拉开差距，激活个体:绩效与激励联动一个人绩效评价
用合理的价值分配撬动更大的价值创造，利出一孔
价值分配解决什么问题
钱从哪来，钱到哪去
分配导向与追求
控制刚性与增强弹性
管理劳动所得与资本分配结构及其背后的人性洞察思考
物质激励的预算与管控机制
两张皮向一张皮的改进:薪酬包预算与业务预算的统一机制
预算的均衡导向:短期与中长期的均衡-不鼓励节约＆节约归己
预算管控机制
用什么管控
管控的两个关键:组织属性与业务发展周期差异化适配
工资管理十六字方针:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
奖金管理
奖金分配的结构、钱到哪去
华为奖金分配的文化导向
华为奖金分配机制的历史演进及其背景
获取分享制的要义及XX获取分享制案例分享：四个步骤
长期激励简介ESOP+TUP(简介)
非物质激励:精神文明建设，赋予工作的意义，奋斗的动力源泉
机会是对奋斗者最大的认可
破格提拔就是精神文明建设
榜样的力量
二、两大探讨
战略诉求解码组织KPI集
某公司人力资源效率模型与薪酬包设计
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李老师 资深顾问专家
华为20年工作经验，历任全球销售部人力资源部部长、销服体系人力资源部部长、销服体系人力资源部副部长（主持工作），上研所人力资源副部长、人力资源部职位与任职资格管理部部长、拉美北地区部人力资源部高级领导力经理、亚太、中东非片区总裁高级干部助理等重要岗位。
主导华为多个人力资源变革项目，全程参与华为人力资源体系构建。目前返聘为华为顾问，为国内多家龙头企业辅导服务经验。
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