上周末，因为一场突如其来的大雨，整个杭州难得进入短暂的清凉，趁微风正好，趁凉风不燥，启航训练营明康汇的小伙伴们也开始了本周的复习。
本周主要围绕授权这件事。作为新晋管理者，小伙伴们或多或少都在工作中接触到了授权予人，同时，自己必然也是被授权的对象。有了一定的体会，再回过头去回顾授权这一主题，怎么说呢，满满当当的精炼，洋洋洒洒的干货啊！
分享嘉宾：李士河
子话题：授权知识概览
什么是授权
定义
授权意味着将工作委托给某个人，但要对授权的最终结果负责，不论是积极的结果还是消极的结果。
三条法则
1.授权任务要事先商量，不要强加于人。
2.如有必要，授权任务的人应进行监督，并对最终的结果负责。
3.必须明确定义任务：目标、程序、方法、结果和计划。
三种不同方法
1.监督法：控制每一个步骤；给出非常明确的指示；自主权非常少。
2.辅导法：遵循任务的进度；参与项目的特定阶段；在必要的情况下提供支持和建议。
3.不干预法：交接任务，明确期待的结果；整个项目实施中给予完整的自主权。
授权的最佳方法是什么？
授权不力的9个表现
1.你不需要参加的会议；
2.你职责范围以外的事情；
3.优先事项过多；
4.意料之外的工作；
5.经常加班；
6.停滞不前；
7.其他人可以完成的工作；
8.不能每件事都亲自完成；
9.不能控制意料之外的事件。
授权流程的两个阶段
1.定义授权的范围，你可以授权什么事情？
2.选择员工，你应该授权给谁？
确定你要自己负责的活动
品质生活奥秘，其实没有那么难
1.实际的战略性决定和资源；
2.以高层的身份代表你的团队；
3.能够巩固你的领导权的交流
通过分析你的时间管理方法找出可以授权的活动
1.我的工作是什么？我的职责范围是什么？我的使命是什么？
2.我的工作对应的是什么优先使命？
3.我应该在这些关键性工作上花费多少比例的时间？
4.我的工作时间应该如何有效分配？
可以授权的工作
1.日常工作或低回报工作；
2.可以授权给更能胜任的员工的工作或活动；
3.可以让员工取得进步和发展的一切活动；
4.你的工作的重要部分，这有助于实现顺利交接。
你应该把工作授权给谁
1是关于什么的任务？它的目标是什么？
2.背景是什么？
3.需要什么技能？
4.谁是最佳人选。
监督授权
成功授权的两个关键原则
1.预测：限制风险的同时不要限制自由，让员工了解信息；限制风险的同时不要限制自由，为可能出现的延误做计划。
2.制定一个适当的监督计划：选择正确的报告频率；选择正确的交流方式；创建和使用监督表；慎用面谈。
分享嘉宾：刘涛
子话题：指导工作
为员工提供日常辅导
1.准备：即使作为领导，对于想要对员工进行的辅导也一定要做好准备；
2.讨论：对员工进行辅导的事项，一定要让员工本身意识到问题所在，双方讨论达成同意意见，不能命令性的告诉员工如何去做；
3.行动：对于双方达成一致的方案形成明确的行动计划，并且要跟进改善进度，避免偏差。
通过建设性反馈帮助员工进步
建设性反馈主要是根据客观事实的信息，使接收信息方保持对自身和工作的一种积极态度，鼓励其思考，促其改善，能使员工思考和解决问题的能力快速提升。
1.及时客观的说明情况和影响；
2.倾听团队成员的说法；
3.就已存在的问题达成一致意见；
4.询问团队成员如何改善；
5.采取行动；
6.监控并跟踪进展情况；
如何使用GROW教练法
GROW教练法的关键点是鼓励员工自己找到解决方案、向员工提问、采取一种热忱但又要求很高的态度、不急于做决定，让员工充分阐明观点、倾听
1.目标阶段：细化和量化目标，了解目标的可实现性；
2.现状阶段：引导描述事实，了解难处和优势，启发受训者积极思考；
3.方案阶段：想出尽可能多的方案，激发员工创造力，调出准确的行动计划；
4.决心阶段：决定最优行动计划，安排后续步骤，细化结果并提供保障；
分享嘉宾：雍晓磊
子话题：激励下属
管理员工的七种期望
作为管理者，需要员工大力的配合才能比较好的完成工作，为了让员工能够有出色的变现，需要管理者了解人员管理的基本要素：1.员工对管理者的期望2.如何实现员工对管理者的期望3.要避免的陷阱
员工的期望与实现方法：
□我在这做什么——明确任务
□我的目标是什么——设定目标
□我应该掌握什么技能——提高必要的能力
□谁来指导我的工作，有谁可以帮我——指导工作
□我是否顺利完成了这些任务——评估贡献
□这对我有什么好处——给于回报
□我的前途会怎么样——提供职业发展的机会
发掘激励的动因
作为管理者，激励员工是高效督导活动的核心，这就需要管理者了解：
1. 动力：促使我们行动的力量。动力来源于对工作的喜爱、成就感和乐于接受挑战等内在因素，以及工资福利、工作环境和工作保障等外部因素。
2. 关于激励的两种理论：马斯洛的需求层次论：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。一旦某一种需求得到了满足，就不再是行为的主要激励因素了。赫茨伯格的双因素理论分为激励因素和保健因素，激励因素包括上司的认可、进步、成就和接受工作上的挑战，保健因素分为薪金、福利、工作环境和工作保障等因素。激励因素对员工的士气有很大的促进因素，而保健因素只能消除员工对工作的不满情绪，很难激发真正的动力和热情。
如何赞赏员工
1.赞赏可以激励员工更加努力的工作，只有通过赞赏，才能完成“自我实现”的目标
2.赞赏分为非正式赞赏和正式赞赏两大方法。非正式赞赏用于表扬日常的良好行为，正式赞赏用于表扬员工取得的卓越成就。
3.赞赏有三大原则：具体、经常和及时。
4.赞赏的三大误区：优秀员工不需要赞赏；对员工采用不统一的行为评判标准，以及在赞赏的过程中说“但是”。
分享嘉宾：胡亚琼
子话题：管理员工的7种期望
7种主要期望
作为一个部门的管理者，想要的是好的业绩成果，但这需要员工的大力配合才能实现。管理者对每一个员工都有着极大的期望，特别是希望他们能够取得优秀的业绩，但这首先要了解员工的期望，并实现他们的期望，才能让员工大力的配合，取得优秀的业绩。管理者需要了解并满足员工的的期望主要有7种：
1.明确任务
√简单解说
结合具体情况：客户、供应商、合作伙伴......
×不要设定太严格的条条框框
2.设定目标
√明确需要实现的结果，列出若干个切合实际的结果，设定限期与合格标准
×切忌将目标设定得过于含糊不清
3.发展必要的能力
√能力=知识 技能，制定能力发展计划
×别忘了帮助员工学以致用
4.指导工作
√定期与员工进行评估面谈，个人指导可以帮助员工取得进步，纠正失误
×对员工的工作不闻不问会严重挫伤他们的工作积极性
5.评估贡献
√定期评估员工的工作成果，对他们的工作给予反馈，保持员工的工作积极性
×不要只在员工表现不佳时“指指点点”
6.给予回报
√回报应该与员工所表现出来的能力和业绩相符
侧重于金钱以外的回报，比如说改善工作环境、提供弹性工作时间、满足员工的职业兴趣，为他们提供培训机会，等等
×不要武断地认为员工们只是想得到金钱上的回报！
7.提供职业发展的机会
√为员工勾勒职业发展前景，结合员工的生活计划定期考虑他们的职业发展前景，向上级汇报员工取得成功，预测他们可能取得的进步
×不要阻碍有前途的员工在职业生涯中向前发展
分享嘉宾：顾宏光
子话题：管理是科学
领导力是艺术
这样理解
中欧在线课程的学习给自己最大的震惊之处是，清楚地认识到自己过往的经验过于传统、粗放、无序，以授权为例，往往都是在没有团队章程，未形成团队总体中长目标的大背景下做太多低效的耳提面命式的工作安排，学习了课程后，想明白了大学时期上管理学这门课时老师说的一句话：管理是科学，领导力是艺术。
©海亮管理学院
扬帆启航 路在前方
联系客服
