而很多企业为了向大企业看齐，或者为了更符合国际化，从而也制定了很多制度，但是为什么就是得不到成效呢？为什么企业还是处在二流、三流的位置上呢？其实答案很简单，就是因为光说不练，制度没有对员工真正起到鞭策的作用。
众多企业往往在实行制度的时候有些困难，比如，有些企业总是喜欢做表面文章，规章制度、规范原则等详细列出，但是却华而不实，不能将制度落到实处。特别是对骨干员工的激励制度，更应该注意。
骨干的激励制度，管理者更应该用心去研究，因为骨干员工不比一般员工，捧的多了会骄傲，摔的多了就会跳槽，拿捏分寸最重要。不要等着骨干员工下定决心跳槽了再想着怎么激励，那个时候，局面已经无法挽回了，企业可能要花两个人三个人的钱才能招到同样位置的优秀人才。所以，激励要趁早。
如何激励骨干员工？股权、奖金、职位、荣誉……这里面有很多学问。以下三点，值得一看。
管理者要懂得成为狮子与绵羊
在第一次服役时，古罗马的士兵要在庄严的仪式中宣誓，保证永不背离规范，服从上级指挥的命令，为皇帝和帝国的安全而牺牲自己的生命。宗教信仰和荣誉感的双重影响使罗乌军队遵守规范。队伍金光闪闪的金鹰徽是他们最愿意为之献身的目标;在危险的时刻抛弃神圣的金鹰徽既是邪恶的又是可鄙的。
某种更有实质内容的敬畏和希望加强了这种力量来源于想象的动机，在指定的服役期满之后享有固定的军饷、不定期的赏赐以及一定的酬报等减轻了军队生活的困苦程度;当然，另一方面，由于懦怯或不服从命令而企图逃避最严厉的处罚，那也是办不到的。军团百人队队长有权用拳打作惩罚，司令官则有权处决死刑。
古罗马军队的一句最固定不变的格言是，好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。这样的值得夸奖的做法使古罗马军团的勇猛得到一定程度的顺服和坚定性，凭野蛮人一时的冲动是做不到这一点的。
在西方，这种管理方法终于总结为一句格言：“胡萝卜加大棒”。拿破仑说得更形象：“我有时像狮子，有时像绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”
管理者就需要像拿破仑一样，骨干员工已经得到了很多的嘉奖，很容易心浮气躁，这时就需要你对他进行一些“刺激”，当然，刺激不要过头，只需要让他了解自己还有很大的学习空间就好，让他对你心悦臣服，这样才能激励骨干员工更加的努力去为企业创造更多的业绩。
以仁待人，让骨干员工感受到你的诚意
刘备，几乎是历史人物中典型的仁的代表。在其结识关张时，才是一个市井小贩。虽说三人结义不乏其他因素，但是刘备的仁正是关张二人誓死追随，从无二心的重要原因。刘备称帝，文臣武将誓死效忠，万民归心天下敬仰。即使身后，有举世之才的诸葛亮也仍为其“鞠躬尽瘁死而后已”，良臣忠义自不必说，很大程度上仍要归功于刘备的仁。
仁的思想已经渗透到他用人治国的一点一滴，已经铭刻在每一个臣子百姓的骨髓里，形成了一种无形的力量柔性的约束。
大型企业里，企业文化是约束人激励人的很重要的因素。仁字，二人并行。可以理解为我为人人，人人为我。若企业始终有仁的文化渗透，那么每个员工头脑里也会有仁的意识做指引，如此企业内部会形成一种和谐的文化，为企业的稳定和长远发展奠定了扎实的根基。仁的文化也是和谐社会概念提出的根本原因所在。
作为一个小型企业的老板，在如此激烈的市场竞争中，要给企业争得一席之地实属不易。企业在运行中难免会遇到各种困难波折，甚至有倒闭的危险，此时若能有员工的同心协力，和企业共度难关，企业总会柳暗花明。特别是对待那些骨干员工，企业的管理者应该费些心思，用“仁”的政策留住骨干，并加以诱导，那么就能激发他们更多的潜力。
激励制度让骨干干劲十足
天津天药药业股份有限公司就是一家拥有激励制度较为完成的公司，管理者认为，经营成果是与公司经营层科学决策、严格管理，技术人员的科研创新分不开的，公司未来的持续、稳定、高速发展，提高股东权益价值，更离不开高级管理人员和技术骨干勤勉的工作。激励制度是一种把企业经营者和技术骨干对企业的贡献和利益紧密联系在一起的激励措施，它不同于传统的固定工资制度、年终效益奖金制度和年薪制的奖励制度，可以避免一般激励措施导致的短期行为，可以把公司的决策与公司的长远利益联系起来从而有利于企业的长期发展和人员的稳定性、积极性，是解决公司所有者与经营者委托－代理问题一种理想的制度，是实现这对利益对立体“双赢”的最佳途径。
对于激励制度，你可以给予骨干一定的内部认可和特权，如出示工牌，可随时免费进出健身房、图书馆和餐厅等。加大工牌的影响力，逐步增强其在业内的影响力。减少针对一般人才的规矩对核心人才的束缚，设定弹性工作制，允许核心人才调整自己的工作时间及地点，把个人需要和工作需求之间的矛盾降至最小。比如，可通过互联网，随时与公司联络，传输数据。以工作结果为导向，赋予较强的自主性，可不受制于一些刻板的工作形式，而灵活自由的进行工作安排。
作者，狄振鹏；摘自《制度改变结果》。本文系授权发布，转载请后台联系。
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